омплекс заохочувальних заходів.
Заохочення має бути значущим, піднімати престиж сумлінної праці. Кожен працівник повинен чітко уявляти, що працювати максимально добре дуже вигідно, оскільки саме за це надаються всі пільги і переваги. p align="justify"> Іноді в трудовому колективі відповідним положенням встановлюються мінімальні премії, які можна розцінити як насмішку над сумлінною працею. У цьому випадку адміністрації слід встановити максимальні заохочення за сумлінну працю, щоб кожному в колективі було ясно, що якщо ти добре працюєш, то і живеш дуже добре, а якщо працюєш погано, то і живеш погано. p align="justify"> Іноді працівник дізнається про те, що його заохотили, через півроку і навіть рік після цієї події, що зводить дію заохочення до нуля. Будь-яке заохочення піднімає престиж працівника, а адже престиж, повагу нерідко цінуються людьми значно вище, ніж матеріальне забезпечення. p align="justify"> Всі заохочення доцільно робити в присутності колективу. Причому адміністрація повинна звернути особливу увагу на розробку процедури (ритуал) проведення зборів, на яких оголошуються заохочення. p align="justify"> При застосуванні заохочення необхідно використовувати ритуал, звичаї, традиції. Це важлива функція служби персоналу. p align="justify"> Традиції певною мірою втілюють громадське самоврядування, символізують собою правила поведінки в колективі і демонструють здатність до самоорганізації.
Втрата організацією традицій означає, що в ній припиняються розвиток, рух. Її відсутність унеможливлює розвиток організації, тому що це означає, що зникають прилученість, причетність людей до того, що відбувається на підприємстві. p align="justify"> Негативні традиції повинні бути витіснені тільки позитивними традиціями, а не наказом.
Чим ближче момент отримання заохочення, тим активніше людина працює. Якщо працівнику обіцяють отримання заохочення через рік, два, а може бути, і через кілька років, то його активність навряд чи буде високою. Надовго відкладене заохочення неефективно. Навпаки, коли працівникові обіцяючи ают швидке заохочення, наприклад, в кінці тижня, його трудова активність максимально зростає.
Іноді колективу встановлюються такі показники, яких можуть досягти тільки сильні та середні працівники. Зрозуміло, що заохочення в даному випадку недосяжно для слабких. p align="justify"> Як показує практика, доцільно встановити показники, досягнувши які працівник одержує юридичне право на заохочення. Таким чином формуються очевидні, доступні додаткові цілі в праці для кожного працівника, і ці цілі є ще одним ефективним засобом управління працею і дисципліною в колективі. p align="justify"> Заохочення працівника - це участь разом з керівником у розробці цілей якої діяльності. Особливу увагу і допомогу керівник організації повинен приділяти керівникам середньої ланки. p align="justify"> Система заохочення повинна бути індивідуальною....
