працівників, що не володіє організаторськими здібностями, чиє призначення на керівну посаду виступає як небажане або проблематичне. p align="justify"> Реальною владою вони не володіють, але отримують більш високий статус (ранг), престиж, надавані почесті і матеріальну винагороду. Починаючи з 60-х років у великих компаніях Японії, переважно хімічних і машинобудівних, отримують широке поширення заходу В«управління кар'єроюВ», або В«планування кар'єриВ». p align="justify"> В останні два десятиліття найбільшого поширення набули програми довгострокового В«планування кар'єриВ».
В американських компаніях на противагу японським головним критерієм успіху є просування вгору по ієрархічній драбині апарату управління. Кар'єру працівників можна назвати професійною. З найперших своїх кроків в організації і згодом фахівець пов'язаний зазвичай з одним і тим же типом функцій і професійних умінь. Кожен етап кар'єри передбачає відповідні професійні вимоги, і протягом усієї своєї діяльності індивід постійно намагається вдосконалюватися у своїй професії, причому, анітрохи не обмежуючись одним підприємством. p align="justify"> Перехід в більш престижні компанії не вважається зрадою і при просуванні значення мають кваліфікація і успіх, а також вуз, а не вік і стаж. Новий співробітник може отримувати більшу винагороду, ніж співробітник зі стажем. Виділяються чотири основних схеми заміщення посад:
- за рахунок молодих фахівців у нижній ланці управління;
- підібраними фахівцями поза компанією для всіх ланок управління;
- заповнення утворилася вакансії;
- поєднання ротації і прискореного просування працівника як метод підготовки до посади у вищій ланці управління.
При заміщенні посад шляхом просування працівники проходять перевірку ділових якостей, кваліфікації, отримують оцінку своєї діяльності та атестацію. Заміщення в нижній ланці, не потребують глибоких спеціальних знань, відбуваються шляхом призначення, затверджується керівником, наприклад, заводу або відділення. Участь у висуненні та перевірці кандидатів для середньої і вищої ланки приймають кадрові служби штаб-квартири корпор ації. Призначення затверджується на її вищому рівні віце-президентом або президентом. Спостерігається велика різноманітність способів роботи з кадрами керівників вищої та середньої ланки управління. Підготовка керівників на вищі посади здійснюється у формі індивідуального планування кар'єри, складання схем заміщення ключових посад, програм раннього виявлення керуючих з високим потенціалом до просування та ін
Таким чином, кар'єра тісно пов'язана з особистістю індивіда, його цілями, ціннісними орієнтаціями, накопиченим досвідом. Але варіанти розвитку кар&...
