і і мають суто матеріально-фінансове утримання. Відмітною є той факт, що В«радянська тіньова діяльність всередині підприємства ставила найманих працівників у залежність від адміністрації ... пострадянський механізм тіньової зарплати ставить адміністрацію у фактичну залежність від лояльності рядових співробітниківВ» [4]. Причому в цьому сенсі лояльність розуміється не як тривалі взаємини з роботодавцем, а як співучасть у приховуванні доходу від держави. Можна укласти, що працівник і роботодавець взаємодіяли чисто в споживчих цілях. Для роботодавця це було експлуатацією найманої праці, ухилення від сплати податків і приховування доходів, звільнення від відповідальності перед працівником в силу відсутності трудового договору для працівника - виконання будь-якої діяльності і навіть участь у вторинній зайнятості, приносять найвищий дохід. p align="justify"> Також на відміну від радянського періоду робочі взаємини в перехідний період, особливо на нових дрібних підприємствах, носили більш неформальний характер в плані внутрішніх приписів, регламентів, процедур взаємодії та посадових інструкцій. З одного боку, такий розвиток неформальних відносин було обумовлено прагненням до посилення В«гнучкостіВ» трудових функцій в невеликих колективах [11, c. 38], однак з іншого - саме споживчим ставленням працівника і роботодавця один до одного. У цій ситуації неформальні відносини також виступали чинником впливу на лояльність працівників, і більше переваг від таких не зовсім легальних відносин отримував керівник, оскільки відсутність документів, що закріплюють певні обов'язки, дозволяло наемщик наділяти найманих працівників різноманітними дорученнями, максимально використовуючи трудові ресурси. Замість на можливість для співробітника отримати максимальний дохід роботодавець мав професійний і сумлінну працю найманого працівника. p align="justify"> Таким чином, в партнерських відносинах пострадянського періоду мінімальний рівень лояльності співробітників підтримувався чисто на матеріальній основі.
При сучасних можливостях працевлаштування, вигідних і сприятливих умовах праці одного тільки справедливої вЂ‹вЂ‹винагороди недостатньо для збереження лояльності персоналу, так як матеріальні умови праці за замовчуванням стають безумовним чинником мінімальної лояльності співробітників.
В даний час рівень лояльності співробітників в значній мірі визначається нематеріальними факторами, а саме мобільністю, диверсифікацією, активністю діяльності, відкритими, вільними відносинами з колегами і, головне, з керівником. Сьогодні неформальні стосунки з керівництвом в основному будуються на основі довіри, більш швидкої і ефективної взаємодії. Саме сучасний розгорнутий тип неформальних відносин, де спостерігається дуже тісний контакт і пряму взаємодію виконавців і управлінців, ми характеризуємо як командні відносини.
Ідею командного менеджменту запропонував ...
