використовуватися і в плануванні, навчанні, оцінці персоналу. Крім того, завдяки мережі Internet і іншим мережним технологіям, з'являються нові форми взаємодії людини та організації - такі, як SOHO (Small Office Home Office) - дистанційна робота, яка не вимагає присутності людини в офісі. Відповідно і кадрова політика повинна підлаштовуватися під такий вид організації роботи. p align="justify"> П'ята тенденція пов'язана із загальносвітовими глобалізаційними процесами. По-перше, в умовах глобалізації людські ресурси стають мобільнішими не тільки всередині країни, а й між державами, конкурентна боротьба за кращі кадри існує не тільки на рівні організацій, а й на рівні держав (з'являється такий феномен як В«витік мізківВ»). По-друге, з'являються транснаціональні компанії, співробітники яких - представники різних країн і культур. У цих умовах з'являється нове завдання в управлінні персоналом - організація безконфліктного та ефективної взаємодії працівників з різним національним менталітетом, національною системою цінностей, культурою. p align="justify"> У сучасних умовах, кадрова політика повинна бути орієнтована на пріоритет соціальних цінностей, соціальну політику, так як кінцева мета проведених реформ не ринок як такий, а добробут кожної людини.
Висновок
кадровий політика персонал конкурентоспроможність
Зростання ролі кадрової політики в російських організаціях викликано корінними змінами соціальних і економічних умов, в яких вони нині діють. Однак політика управління персоналом вітчизняних підприємств зводиться, в основному, до прийому і звільнення працівників, оформлення кадрової документації, а цього недостатньо для ефективного ведення бізнесу в сучасних умовах. p align="justify"> Зараз основними вимогами, які пред'являються до кадрової політики, є:
? акт івізація діяльності кадрових служб щодо стабілізації трудових колективів, підвищення їх трудової і соціальної активності;
? перехід від переважно адміністративно - командних методів управління кадрами до використання економічних, соціальних та морально - психологічних стимулів;
? організація участі трудящих в управлінні, взаємодія з представництвами трудящих, зв'язок з громадськість.
Виконання зазначених функцій у повному обсязі пред'являє високі вимоги до ділової та професійної кваліфікації працівників служби управління персоналом, припускає особисту взаємодію з керівництвом організації, начальниками її функціональних і виробничих підрозділів.
Кадрова політика, стратегія її реалізації, сучасні принципи роботи з кадрами вимагають відповідного організаційного механізму, здатного вирішувати ці завдання, створюючи достатні організаційні умови для проведення кадрової роботи з усіх її напрямків.
Для роботи в організаціях слід пі...
