льш гуманну - культуру "з людським обличчям". Слід також зазначити, що на сьогоднішній день у багатьох компаніях досягнута висока ступінь усвідомлення власної корпоративної культури, особливо її ідеологічної складової - понад 60% опитаних компаній мають документально закріпленими місією і цінностями. У той же час, істотно нижче відсоток компаній, що володіють чітким поведінковим кодексом (менше 20%). Мабуть, доведеться ще чималий шлях від формулювання ідеалів до визначення, і тим більше дотримання, реальних норм і правил поведінки. Яка ж оптимальна схема управління формуванням корпоративної культури? Переважним на сьогоднішній день серед фахівців думкою є не закріплення цього завдання за PR-або HR-підрозділом компанії, а їх спільна робота. Виділення цього завдання в компаніях в окремий функціонал є поки скоріше винятком, ніж правилом. Однак цілком назрілим є введення в компаніях спеціальної посади, у функціоналі якій закріплена завдання розвитку корпоративної культури - в цьому переконане 44% опитаних. Що ж є основним результатом розвитку корпоративної культури компаній? Перш за все, рівень мотивації персоналу, імідж компанії серед клієнтів і її репутація як роботодавця. Навряд чи можна чекати прямого впливу корпоративної культури на поточну економічну ефективність, але цілком очевидно, що розвиток корпоративної культури - це інвестиції в сьогоднішню стабільність і майбутню перспективу, інвестиції у зростання нематеріальних активів. На сьогоднішній день всі країни пострадянського простору, в тому числі і Україна, переживають серйозні зміни в соціально-економічній системі. Пошуки шляхів її розвитку в більшості випадків обмежуються вирішенням економічних питань. Що ж до "людського фактору", то він часто не враховується, хоча саме людина є суб'єктом господарської діяльності, а ефективність його праці безпосередньо залежить від ціннісних орієнтації, переконань, моралі, віри, традицій . У сучасних умовах жорсткої конкуренції, швидкої зміни ринкової кон'юнктури, оновлення технологій, збільшення обсягів інформації підприємства знаходяться в стані постійної зміни. Щодо стійкими залишаються лише цінності та культура. Проте рівень розвитку даних категорій цілком залежить від стану розвитку соціально-економічних факторів. Кризові явища початкового етапу переходу України до ринкової економіки зіграли негативну роль на формуванні ціннісних орієнтирів і культури, в тому числі, і у виробничій сфері. Так, на побудові організаційної культури вітчизняних підприємств негативно позначаються психологічні фактори, пов'язані з тоталітарним режимом роботи, зокрема, безініціативність, безпорадність, подвійна мораль, звичка покладатися на опіку держави і в той же час не довіряти йому (порушувати закони). Тому на сьогодні однією з найбільш важливих завдань управління персоналом є формування якісного нового ставлення до праці, підвищення загального культурного рівня персоналу. При цьому найбільше можливостей для формування організаційної кул...
