організації, легенд, символічних фігур (людей) і т.д.;
) спонукає підхід - привертає особливу увагу організації до системи мотивування працівників. Винагорода за досягнуті результати може виражатися у формі надання навчання, розвитку ділових і особистісних якостей персоналу на основі розробки спеціальних програм професійної та управлінської кар'єри в організації [9, С.86].
З позицій управління організаційною культурою, головним принципом її формування має бути відповідність культури всім елементам системи управління. На практиці цей принцип означає, що при розробці або впровадженні змін в стратегії, структурі та в інших елементах системи управління менеджери повинні оцінювати ступінь їх реалізованості в рамках існуючої культури і при необхідності робити кроки щодо її зміни. p align="justify"> Про управління процесом формування організаційної культури можна говорити тільки в разі, коли вище керівництво демонструє і стверджує певну систему поглядів, норм і цінностей, прямо або побічно сприяють виконанню стратегічних завдань організації. Традиційно на підприємствах формується культура, в якій втілюються цінності та стиль поведінки їхніх лідерів. p align="justify"> Іншим суб'єктом управління процесом формування організаційної культури є менеджер з управління персоналом. Служба управління персоналом надає безпосередній вплив на внутрішньоорганізаційну культуру через функції підбору та відбору персоналу, вибудовування систем мотивації, розвитку, підвищення кваліфікації, оцінки персоналу, консультаційно-методичної підтримки топ-менеджменту та функції забезпечення ефективної комунікації між персоналом і керівниками вищої і середньої ланки [17 , С.60].
Третім суб'єктом формування організаційної культури є сам персонал. Персональна культура кожного співробітника надає той чи інший вплив на організаційну культуру. Чим вище значимість даної людини для організації, тим вище рівень впливу на організаційну культуру. Причому значимість у даному випадку визначається не стільки статусом, скільки лідерськими якостями, досвідом, можливістю впливати на особа, яка приймає рішення. Неформальні е лідери справляють істотний вплив на процеси адаптації і передачі цінностей, традицій, міфів організації.
Е. Шейн виділив дві головні проблеми, які супроводжують процес формування організаційної культури: зовнішня адаптація (що повинно бути зроблено організацією і як має бути зроблено) і внутрішня інтеграція (як працівники організації вирішують свої щоденні, пов'язані з їх роботою і життям в організації проблеми) [20, С.123].
За Е. Шейну, процес зовнішньої адаптації та виживання пов'язаний з пошуком і знаходженням організацією своєї ніші на ринку і її пристосуванням до постійно мінливого зовнішнього оточення. Це процес досягнення організацією цілей та взаємодії з представниками зовнішн...
