навчання з урахуванням особливостей трудової кар'єри працівника та її перспектив; забезпечення переходу від стандартних програм навчання до гнучких, проблемно-орієнтованим програмам розвитку;
складання планів з реструктуризації персоналу для забезпечення підприємства добре підготовленими і мотивованими працівниками в суворій відповідності зі стратегією його розвитку. План з реструктуризації персоналу повинен включати наступні складові: план щодо зростання професіоналізму; план заміщення звільнилися штатних посад; план переміщення фахівців і робітників, які мають необхідний рівень і профіль освіти, але зайнятих на робочих місцях, що не відповідають цьому рівню та профілю; план вивільнення працівників. p align="justify"> Для підприємств, які проводять реструктуризацію і впроваджують інновації, професіоналізм працівника, що розглядається як здатність виконувати роботу певної складності, відповідальності, уміння і інтелектуальності за наявності відповідного для цієї роботи рівня підготовки, набуває дуже важливе значення. Всебічна оцінка рівня професіоналізму дозволяє розширити варіантність дій в області управління працею. По-перше, вона вказує на існування потенційних, в даний час незатребуваних можливостей і здібностей працівника. По-друге, на її основі можна здійснювати формування політики оплати праці та мотивації працівників. По-третє, оцінка професіоналізму є надійним фундаментом формування стратегії професійного навчання, програм розвитку кар'єри та просування працівників, виходу з кризових і конфліктних ситуацій, а також різних соціальних заходів;
) розробка програми задоволення потреб у людських ресурсах за рахунок зовнішнього середовища. При запрошенні працівника ззовні особливе значення має проблема трудової адаптації. Трудова адаптація являє процес входження працівника в нові для нього професійні та соціально-економічні умови праці, засвоєння сформованих норм організаційної культури і звикання до існуючого соціально-психологічному клімату. Існують дві форми адаптації: первинна і вторинна. Первинна адаптації виникає у осіб (випускників навчальних закладів), вперше влаштовуються на роботу. Вторинна адаптація характерна для осіб, що вже мають стаж роботи та влаштовуються на нове підприємство. p align="justify"> На основі проведеного аналізу в галузі формування трудових ресурсів керівництвом підприємства можуть прийматися самі різні рішення в галузі управління і забезпечення зайнятості трудових ресурсів.
2. Формування управлінських команд, як спосіб підвищення кадрового потенціалу
2.1 Фактори групової згуртованості
В умовах реформування російського суспільства на одне з перших місць за важливістю та актуальності висувається високоефективне управління. Високоефективне управління необхідно у всіх соціальних сферах: економічній, політичній, освітній і культурній і на всіх рів...
