мотивації повинні дозволити працюючим оптимальним чином розвивати свої здібності, забезпечувати ефективність праці й відповідати вимогам створення гідних людини умов праці та забезпечення зайнятості.
Аналіз стану персоналу підприємства повинен включати вивчення функцій, які повинні бути виконані для досягнення тієї чи іншої мети, а також оцінку кількості людей, потрібного для виконання кожної функції. При цьому кількісний аналіз повинен бути виконаний оцінкою якості праці персоналу підприємства.
Важливо мати на увазі, що без аналізу змісту роботи неможливо здійснити наймання працівників. Менеджер, зацікавлений у тому, щоб мати кваліфікований персонал, повинен детально з'ясувати які завдання та функції буде виконувати працівник, скласти характеристику робіт. З тієї точки зору аналіз змісту робіт і умов їх виконання є вихідну основу управління персоналом.
Результатом аналітичної роботи стає посадова інструкція, в якій розкривається зміст функцій, перелік обов'язків і прав працівника [25, с. 79].
При прогнозуванні чисельності необхідно з'ясувати, яка потреба в персоналі для досягнення короткострокових і довгострокових цілей організації. Складність набору персоналу визначається величиною розриву між робочою силою, наявної та прогнозованої потребою в ній.
Планування потреби в персоналі є початковою сходинкою процесу кадрового планування. Воно базується на даних про наявні та запланованих робочих місцях, план проведення організаційно-технічних заходів, штатному розкладі й плані заміщення вакантних посад [31, с.106-108].
При визначенні потреби в персоналі в кожному конкретному випадку реко?? Ендуется участь керівників відповідних підрозділів. Існують зовнішні і внутрішні джерела набору кадрів. Форми вирішення кадрових проблем за рахунок внутрішніх джерел: перерозподіл робочих або службових функцій, підготовка і перепідготовка кадрів, модернізація обладнання і технологи виробництва, використання прийнятних систем оплати праці, зміна клімату у відносинах людей всередині організації. Набір кадрів з боку повинен здійснюватися в тому випадку, коли вичерпані ці методи.
Вихідний етап у процесі управління персоналом - набір і відбір кадрів. Від того, як проведено набір і які люди відібрані для роботи в організації, залежить вся подальша діяльність у процесі управління людськими ресурсами. Зарубіжні підприємства пред'являють досить високі вимоги до працівників, деякі з них перераховані нижче. Перелік цей дуже показовий, хоча, звичайно, далеко не всі працівники відповідають високим стандартам по всіх перерахованих позиціях. Але сама постановка питання означає, що в кожному разі їх не можна ігнорувати.
Усі найкращі якості працівника - загальнолюдські, особистісні, професійні, соціальні, моральні - беруться на облік. Більш того, ряд якостей підприємці та менеджери намагаються виховувати в потрібному для себе напрямку.
Істотне місце в кадровій політиці займає комунікація, яка визначає характер і форми взаємовідносин між керівниками і підлеглими. З цієї точки зору важливою функцією управління є вплив на працівників, як процес орієнтації діяльності членів підприємства в напрямку, що веде до досягнення цілей організації.
Комунікація або спілкування [8] являє собою процес обміну ін...
