ється, і результати праці працівника стають нижче при однаковій заробітної платі.
«Застосовуючи фактор заробітної плати в практиці мотивації персоналу, потрібно враховувати, що в Росії зберігається високе значення зарплати. Вважається, що приблизно для 70% працівників заробітна плата має першорядне значення »[28, c.34].
Основні труднощі у застосуванні чинника заробітної плати на практиці мотивації персоналу полягають у:
1. Відсутність чіткої однозначної зв'язку між кінцевим результатом праці і заробітною платою, між продуктивністю та оплатою. Вельми часто витрачені працівником зусилля компенсують відповідно до стажу та проведеним на роботі часом, а зовсім не за характеристиками досягнутих результатів.
2. Заробітній платі зазвичай надається занадто велике значення, а інші чинники мотивації, за допомогою яких можна знизити незадоволеність заробітною платою на певний період і навіть повністю її нейтралізувати, недооцінюються. У будь-якому випадку, необхідно мати інформацію про те, яке значення заробітна плата має для конкретного працівника.
1.3 Мотивація персоналу як інструмент підвищення вартості компанії
Одна з основних причин, що спонукає людей працювати - це отримання матеріальної винагороди за свою працю. В даний час значна частина населення Росії залежить від роботи за наймом, як основного і єдиного джерела доходу. Тому вибудовування ефективної системи матеріального стимулювання є одним з важливих елементів загальної стратегії управління персоналом.
Система мотивації персоналу включає в себе:
- систему прямої матеріальної мотивації (система оплати праці);
- систему непрямої матеріальної мотивації (система бенефитов);
- систему нематеріальної мотивації.
Система прямої матеріальної мотивації - це матеріальну винагороду працівника, що складається з базового окладу і преміальних. Базовий оклад - це постійна частина заробітної плати працівника, яка переглядається досить рідко, або змінюється при переміщенні працівника на іншу посаду. Преміальні - це змінна частина заробітної плати співробітника, яка може бути переглянута щомісяця, щокварталу тощо
Таким чином, система прямої матеріальної мотивації фактично є не що інше, як система оплати праці.
Ефективна система оплати праці (система компенсацій) відіграє значну роль в управлінні персоналом, а саме у залученні, мотивації і збереженні в компанії співробітників відповідної кваліфікації, стимулює працівників до підвищення продуктивності праці, що веде до підвищення ефективності використання людських ресурсів і зниження витрат на пошук, підбір і адаптацію знову прийнятого персоналу компанії.
Неефективна система оплати праці, як правило, викликає у найманого працівника незадоволеність розміром і способом визначення компенсації за його працю, що може спровокувати зниження продуктивності та якості праці, а також погіршення трудової дисципліни.
Кожна компанія в даний час використовує власну систему оплати праці, виходячи із специфіки бізнесу, цілей компанії та управлінської стратегії.
Ефективна система оплати праці базується на компромісі між роботодавцем і працівн...
