иком:
З боку працівника: розмір заробітної плати повинен перевищувати обсяг грошових коштів, необхідних для відновлення витрачених сил на виконання своєї роботи (на задоволення індивідуальних потреб). Якщо заробітна плата недостатня для забезпечення його індивідуальних потреб і підтримки життєдіяльності, то негатив і незадоволеність в роботі у фахівця посилюватимуться, що негайно позначиться на результатах його роботи.
З боку роботодавця: розмір заробітної плати співробітника повинен співвідноситися з результатами його праці.
Основна проблема в побудові ефективної системи оплати праці: знайти оптимальне співвідношення у вищевказаному компромісі між працівником і роботодавцем таким чином, щоб заробітна плата персоналу стала реальним грошовим еквівалентом результату праці кожного працівника і вартості його робочої сили.
Технологія побудови системи оплати праці досягається виконанням наступних етапів:
- аналіз робочих місць (детальний аналіз посадових обов'язків співробітника, умов праці тощо);
- моніторинг досліджень, проведених в області компенсаційної політики в організаціях з аналогічними характеристиками і показниками;
- розробка принципів ранжирування посад залежно від складності виконуваних функцій, відповідальності, умов, кваліфікації, досвіду роботи;
- створення тарифно-кваліфікаційної сітки, відповідно до принципів ранжирування персоналу компанії;
- складання / оптимізація штатного розкладу компанії, відповідно до розробленої тарифно-кваліфікаційної сіткою;
- складання / оптимізація преміального положення компанії, де повинні бути визначені способи преміювання та ключові показники роботи кожного підрозділу / співробітника;
- безпосереднє впровадження системи оплати праці.
Ефективна система оплати праці - це частина системи управління компанією, тому вона повинна бути чітко формалізована і регламентована внутріфірмовими документами - положенням (методикою) про систему оплати праці, преміальним положенням, штатним розкладом.
У міру зростання компанії і проходження нею різних циклів розвитку (старт, зростання, зрілість, спад), роль системи оплати праці, як частини системи управління компанією, зростає. Формувати ефективну систему оплати, відповідно до стратегії діяльності фірми, необхідно на самих ранніх стадіях розвитку бізнесу.
Система непрямої матеріальної мотивації - це так званий компенсаційний пакет (соцпакет), що надається співробітнику. Компенсаційний пакет (соцпакет) - це бенефіти, що надаються працівнику залежно від рівня його посади, професіоналізму, авторитету і т.п.
У вітчизняній практиці система непрямого матеріального стимулювання представляє собою додаткові не грошові компенсації працівникам, які можна розділити на 2 блоку:
I. Обов'язкові бенефіти (регламентуються трудовим законодавством):
- плата лікарняних листів;
- оплата щорічних відпусток;
- обов'язкове медичне страхування;
- відрахування на обов'язкове пенсійне страхування.
II. Добровільні бенефіти (не регламентуються д...
