ови, Досягнення якіх має вірішальне значення для розв'язування проблем, что стояти перед колективом або окремим працівніком. Додаткові показатели ї умови Преміювання мают стімулюваті Інші, Менш значущі аспекти Трудової ДІЯЛЬНОСТІ. Виконання умів Преміювання НЕ є підставою для Збільшення Розмірів винагородой. У разі невиконання основних умов Преміювання премія НЕ сплачується, а за невиконання Додатковий умів премія может доповідна в менших розмірах (у межах до 50%).
Відомо, что система Преміювання НЕ Виконує стімулюючої Функції, ЯКЩО премії Надто нізькі (менше 10 відсотків від ОСНОВНОЇ заробітної плати). Слід Зазначити, что для різніх країн ця цифра Суттєво колівається: так, за Даними ДОСЛІДЖЕНЬ на Заході премія у розмірі 5% від окладу вважається нормальною и Цілком Виконує покладені на неї Завдання, 20-30% сплачуються у разі значний досягнені; для України, России мінімальною вважається премія у розмірі 20%. Пояснення цьом Полягає у значній дінаміці Зміни компенсаційніх виплат та, як правило, низька заробітною платою [16, c.35].
У разі перевіконання як основних, так и Додатковий Показників розмір премії збільшується. Уразі невиконання основних Показників премія НЕ сплачується, а невиконання Додатковий є підставою для Зменшення винагородой [1, c.48].
Розмір заохочення (премії) має відповідаті велічіні трудового внеска колективу чі працівника и має буті економічно обгрунтованим.
ВАЖЛИВО принципом є Дотримання положення про ті, что однаковим Додатковий зусилля всегда відповідатіме однакова премія. Головними мают буті основні показатели в Системі Преміювання, Які вімагають больше трудових зусіль на їх Виконання.
Практично Тільки комплексне Виконання назви основних Принципів (положення, вимог) может Забезпечити побудову и! застосування Ефективно діючої системи Преміювання всех Категорій персоналу підприємства (організації) [9, c.453].
Розрізняють індивідуальне та колективне Преміювання робітніків.
Індивідуальне Преміювання застосовується тоді, коли з Огляду на спеціфіку виробництва слід ураховуватись Індивідуальні результати праці, Незалежності від результатів праці других робітніків. Умови такого Преміювання встановлюються за окрем професіямі або видами робіт. Премію до ОСНОВНОЇ заробітної плати шкірного робітніка залежних від індівідуальніх результатів роботи.
ефективного может буті Використання Річного та разового Преміювання. Для організації Річного Преміювання Пропонується создания фонду матеріального заохочення окремо для шкірного структурного Підрозділу. Розподіл такого фонду здійснюється автоматично віходячі з пітомої ваги заробітної плати окрем працівника в загально фонді оплати праці Підрозділу, без утручання Керівництва ПІДПРИЄМСТВА та Підрозділу [16, c.35].
Колективне Преміювання застосовується за умов колектівної організації праці з тім, щоб стімулюваті робітніків до Досягнення найкращих кінцевіх результатів роботи бригади (дільниці, цеху). Колективне Премію нараховують до ОСНОВНОЇ заробітної плати бригади (дільниці, цеху) залежних від Виконання колективних Показників ДІЯЛЬНОСТІ и розподіляють між працівнікамі залежних від особістів внеска, відпрацьованого годині и коефіцієнта Трудової участі [5, c.193].
Отже, розглянувші Вище зазначеній матеріал можна сделать В...
