порадність, порятунку шукають у постановці короткострокових виробничих цілей, довгострокові цілі відсутні, і з'ясування всеосяжної філософії підприємства розглядається просто як розкіш.
- Загалом мають місце уявлення про цінності і переконаннях, але не існує згоди з приводу того, що зараз є правильним, важливим і дієвим. Це стан переходить в ускладнює проблему тоді, коли відсутність рішучості виходить від керівництва підприємства. Суперечності накопичуються і тривають на нижніх рівнях організації. Наслідком цього можуть бути війни між заступниками та прихована боротьба між сильними на підприємстві.
- Окремі частини організації не здатні порозумітися між собою: представлені в основному різні точки зору, відсутня цілісна картина. Маються на увазі, перш за все, традиційні фронтальні позиції, які можуть виступати між штабом і лінією, техніками та комерсантами, маркетингом і виробництвом, внутрішньої і зовнішньої службами, регіональною організацією і центром і т.д.
- Провідні фігури виникають і діють швидше демотівірующе і нічого не роблять, щоб сприяти розвитку загального розуміння того, що є важливим, а що ні. Це може, наприклад, означати, ч?? Про керівні кадри приймають неусвідомлено змішані, тобто суперечливі рішення. У ідентичних ситуаціях вони реагують зовсім по-різному.
Організаційна культура виконує в організації дві найважливіші функції: внутрішня інтеграція і зовнішня адаптація. В рамках кожної функції за допомогою організаційної культури вирішується ряд завдань, що забезпечують інтеграцію та адаптацію.
Забезпечуючи внутрішню інтеграцію, організаційна культура вирішує наступні завдання:
- створення спільної мови та узгодження базисних концептуальних трактувань (в т.ч. часу, природи тощо);
- встановлення меж груп і принципів входження і виключення з групи;
- створення механізмів наділення владою, позбавлення прав, закріплення статусів;
- встановлення норм, регулюючих неформальні відносини між чоловіками і жінками, між старшими і молодшими;
- визначення критеріїв оцінки бажаності і небажаності поведінки членів організації.
Слід зауважити, що тут мова йде саме про соціокультурних, неформальних аспектах взаємодії людей в організації. Скажімо, межі відділу можуть не співпадати з межами так званої неформальної групи, а реальний фон відносин між чоловічою і жіночою «половинами» організації може бути вельми далекий від формально декларованого рівності статей.
Зовнішня адаптація або формування і розвиток відносин із зовнішнім середовищем організації здійснюється через вирішення таких завдань:
- вироблення місії організації (як вже було зазначено, місія відображає провідні цінності організації, які, в свою чергу, є елемент культури);
- визначення системи організаційних цілей;
- визначення способів взаємодії з клієнтами, партнерами та іншими зацікавленими групами;
- вираження своїх уявлень про навколишній світ;
- формування бажаних уявлень про організацію в зовнішньому світі
1.3 Фактори, що впливають на організаційну культуру
