я при відборі залучені лінійний менеджер і функціональний менеджер. У великих організаціях людини, відповідального за відбір, називають менеджером по найму.
Таким чином, перелік виконуваної роботи в процесі відбору персоналу, у менеджера з управління персоналом більше і різноманітніше. Це пов'язано з тим, що лінійний менеджер не так досконально і глибоко вникає в процес відбору, а менеджер з управління персоналом безпосередньо працює з кожною людиною, що претендують на ту чи іншу вакансію.
Стратегія в галузі управління людськими ресурсами спрямована в основному на те, що прийом фахівців відбувається з використанням стандартних процедур і правил; відбираються тільки ті фахівці, в компетенції яких зацікавлена ??організація в даний момент (вузьконаправлений відбір). Для здійснення даної стратегії можна набирати персонал, вже готовий до виконання своїх обов'язків.
Загальна схема процедури підбору, відбору та найму представлена ??на малюнку 1.
Рис. 1. Процедура підбору, відбору та найму
Підбір персоналу починається з визначення, який фахівець або робочий необхідний у даний момент організації.
При оголошенні про відкриття вакансії готується «Специфікація роботи», де детально визначаються параметри, яким має відповідати кандидат.
На кожну вакантну посаду існує своя посадова інструкція. У посадовій інструкції вказані кваліфікаційні вимоги, пропоновані до посади.
При відборі персоналу дотримуються наступної послідовності (рис. 2).
Рис. 2. Процес відбору персоналу
На рис. 2, наведені стандартні варіанти при відборі персоналу на вакантні посади [10, c.102].
. Попередній відбір претендентів.
Цей етап проводять для того, щоб знизити витрати по найму за рахунок скорочення числа претендентів, що проходять стадію оцінки. Первинний відсів здійснюється за формально встановленим мінімальним вимогам, що пред'являються адміністрацією підприємства і вакантним робочим місцем до потенційного працівника. Такими вимогами є досвід роботи, освіта, кваліфікація, навички (водіння авто, володіння ПК, вміння працювати з певними програмами), вік. Даний етап проводиться шляхом телефонного інтерв'ю.
Попередній відбір здійснює провідний менеджер з персоналу на основі аналізу резюме. На підставі інформації з резюме та анкет здійснюється відсів претендентів, що не відповідають вимогам.
. Первинне співбесіду.
Первинне співбесіду проводиться для того, щоб детально познайомиться з претендентом для визначення його придатності до виконання майбутньої роботи.
. Оцінка претендентів.
На цьому етапі виявляють потенціал претендентів, його здатність адаптуватися до роботи колективі. Оцінка претендентів проводиться методами тестування та співбесіди.
. Перевірка наданої документації.
На цьому етапі проводять аналіз і перевірку анкетних даних шляхом наведення довідок у керівників за попереднім місцем роботи або в інших осіб, які добре знають претендента. Після проведення всіх цих процедур, начальник відділу кадрів вирішує, чи відповідає кандидат даній посад...
