м влади організацій та установ.
Об'єкти кадрової політики включаються в основні обліково-контрольні реєстри різного рівня (регіонального, муніципального, відомчого), а їх основні функції у сфері реалізації окремих напрямів кадрової політики у своїх структурах відображаються у відповідних регламентах (положеннях, посадових інструкціях, договорах, контрактах і т.д.) [20, c. 43].
Участь керівників та спеціалістів підприємств та організацій различних форм власності і напрямів діяльності у реалізації кадрової політики (так само таким стає при цьому об'єктами непрямого регулювання) повинно здійснюватися без диктату з боку органів влади (в рамках чинних законодавчих обмежень). При цьому важливо, щоб ці структури були наділені реальними, нормативно закріпленими (в регламентах і договорах) повноваженнями і можливостями участі у відповідних заходах.
Кадрова політика як, розглянута як цілісна і відкрита система, має певну структуру, що включає кілька елементів, оформлюваним у відповідні розділи
.2 Основи формування та функціонування системи управління персоналом в органах державної влади
Поняття «управління персоналом» має три аспекти: функціональний, організаційний і освітній. У функціональному відношенні під управлінням персоналом розуміється цілеспрямована діяльність, яка передбачає визначення основних напрямків роботи з персоналом, а також засобів, форм і методів управління ними. В цілому, діяльність з управління персоналом державної служби можна розділити на три основні напрямки: формування персоналу, забезпечення затребуваності персоналу і стабілізація персоналу [24, c. 49]. Дані напрями взаємопов'язані. Обсяг робіт по кожному з них залежить від місця органу державної влади в структурі державного управління, від ситуації на ринку праці, кваліфікації персоналу, соціально-психологічної обстановки в трудовому колективі і за його межами та інших факторів. Однак управління персоналом являє собою не тільки діяльність, а й процес, в якому взаємодіють державні структури та особистості, встановлюються суб'єктні кадрові відносини. Зазвичай виділяють суб'єкт управління персоналом - керуючий елемент (керівник органу державної влади, кадрова служба цього органу), а також об'єкт - керований елемент (персонал органу державної влади) [23, c. 44]. Сьогодні відносини між ними все більше наближаються до суб'єктно-суб'єктним. Організаційний аспект полягає у вибудовуванні відповідної організаційної структури управління персоналом. Система управління персоналом являє собою сукупність підсистем, що відображають окремі сторони роботи з персоналом і призначених для вироблення і здійснення ефективного впливу на нього. Система управління персоналом є органічною частиною управління державною службою в цілому. В якості навчальної та наукової дисципліни управління персоналом стає все більш затребуваним. На відміну від інших областей управління організацією, теоретичні основи управління персоналом не застарівають - «хоча оновлення знань у цій сфері відбувається постійно, досвід, накопичений в управлінні людьми протягом століть, що не виявиться марним» [21, c. 76].
З переходом України до ринкової економіки у всіх цих трьох аспектах відбуваються якісні зміни, які змінюють сутність самого поняття. У ринкових умовах система роботи з персоналом повинна володіти певними якостями, такими як:...
