нше, ніж отриманий прибуток від діяльності того працівника, кому призначена вона. Також працівник повинен зрозуміти, що премія видана за додатково прикладені сили до основної роботи. Премія це хороший стимул, що знаходиться в руках менеджерів. Тейлор, Форд теж вважали, що преміювання співробітників веде до підвищення у них мотивації краще трудитися. Можна звернути увагу, що при преміюванні одного співробітника за певні досягнення, інші його колеги, бачачи це, намагаються повторити його успіхи. Але премії не повинні бути при цьому масовим явищем.
Участь у розподілі прибутку набуває поширений характер як способу мотивування співробітників компанії до ефективної діяльності. Винагороди на основі розподілу прибутку підвищує мотивації персоналу інтенсивніше працювати, але є такий момент, що беруть участь співробітники у розподілі прибутків не будуватимуть роботу на основі довгострокового планування її. Їх цікавитимуть сьогоднішній результат, ними рухає думка: «краще синиця в руках, ніж журавель у небі». Такий спосіб мотивування підтримує хороший клімат у колективі, дозволяє працівникам відчувати себе частиною організації. Цей вид винагороди підходить більше для організації в стабільне для економіки час.
Є ще надбавки до основної заробітної плати за погані умови роботи. Бувають ситуації, коли неможливо поліпшити умови праці персоналу і в таких умовах менеджерам необхідно підтримувати ефектівное функціонування організації шляхом грошових винагород за незручності, які відчувають співробітники. Також це можуть бути різні путівки або надання можливості лікування та проходження обстежень.
Пільги також є матеріальним способом мотивування персоналу організації. Пільги можуть приймати різні варіації. Так це може бути надання з боку організації безкоштовного мобільного зв'язку, пільгового проїзду, безкоштовну освіту, надання послуг вироблених організацією зі знижкою, надання службового автомобілі, медичного обслуговування, безкоштовного харчування в їдальні. Цей метод дає співробітникам додаткову мотивацію краще виконувати свою діяльність, працівник не хоче втрачати роботи, де до нього добре ставлення з боку управління організації.
Стимулювання допомогою підвищення рівня заробітної плати тільки тимчасово підвищує працездатність персоналу, через деякий час працівник адаптується до цього рівня оплати і починає вичікувати подальшого підвищення.
вмотивованість персоналу не може виступати тільки чисто матеріальне стимулювання, т. к. є різного роду фактори, що перешкоджають повному задоволенню людини. До них може ставитися: ефект насичення, своєрідне сприйняття грошових винагород, нереальність досягнення певних цілей. З цього випливає, що важливим у стимулюванні працівника також є нематеріальні винагороди, не економічні блага.
Стимулювання персоналу до праці несе в собі крім матеріального навантаження і нематеріальну, яка виконує соціальну, моральну і економічну функції.
До нематеріальних способам стимулювання відносять морально - психологічні та організаційні. До організаційних способів стимулювання відносять:
· Залучення до участі співробітників до справ організації. Тут передбачається, що співробітники можуть мати право голосу у вирішенні деяких соціальних проблем, їм також можуть делегуватися небудь обов'язки, з ними консультується ...
