льними і чогось вартими. Необхідно відчувати себе відповідальним за це і бути в змозі прогнозувати результати. Тоді поведінка стане результатом, що випливають із відповідної установки.
Значення зовнішньої мотивації для роботи велике. Внутрішня мотивація в сучасному світі виробництва набуває все більшого і більшого значення. Вона важлива через її довготривалого впливу на результати праці і ставлення до роботи. Її вплив тим сильніше, чим вище і різноманітніше вимоги до змісту роботи, чим більше йому відповідає внутрішній стан людини.
Зовнішня мотивація повинна виконувати на початковому етапі роль опори для створення системи ефективної праці. Її можна також розглядати як додатковий підтримуючий стимул в період консолідації. Однак довгострокова мотивація та ефективні зміни в поведінці співробітників досягаються тільки за умови створення внутрішньої мотивації.
В останнє десятиліття все більше російських підприємств націлені на використання системи менеджменту якості як одного з основних стандартизованих механізмів створення конкурентних переваг і вироблення найбільш ефективних управлінських стратегій. У зв'язку з цим стандарти ISO серії 9000, що встановлюють вимоги до систем менеджменту якості, знаходять все більш широке застосування.
Необхідною умовою успішного впровадження та функціонування системи менеджменту в цілому та системи менеджменту якості є використання різних механізмів залучення персоналу в діяльність з розробки, в?? Едрене і вдосконаленню системи менеджменту, так як саме персонал є головною ланкою системи і основним ресурсом організації у забезпеченні якості роботи підприємства. [22]
При цьому існує залежність між результативністю функціонування систем менеджменту і ступенем залученості персоналу, що дозволяє стверджувати, що проблема розвитку систем менеджменту і впливу на цей процес залученості персоналу є актуальною, особливо з урахуванням прагнення компаній отримати додаткові конкурентні переваги .
Проте, незважаючи на те, що в практичній діяльності багато організацій стикаються з проблемами управління і залучення персоналу, комплексних досліджень застосування різних методів мотивації персоналу в системах менеджменту якості з урахуванням специфіки конкретного підприємства практично не проводилося. Більшість існуючих схем роботи з персоналом, що застосовуються на російських підприємствах, розроблялися зарубіжними вченими та фахівцями, і не враховують російської ментальності, традицій управління і формування робочого середовища.
Крім того, незважаючи на існування досить великої кількості різних досліджень як в області менеджменту якості, так і в області мотивації персоналу, більшість з них присвячені даними областям управління окремо, без урахування можливого впливу один на одного.
Таким чином, початком розвитку менеджменту якості та розвитку мотивації та управління персоналом як областей наукового знання стала система наукового управління Тейлора, що принесла управлінню персоналом практику використання стимулювання з метою мотивувати працівників на продуктивну працю, а менеджменту якості - цехової контроль якості. [19]
Сучасний етап розвитку менеджменту якості та мотивації та управління персоналом відбувається в рамках гармонізації стратегії управління мотивацією людськими ресурса...
