оботи відрядника, а її рівень повинен безпосередньо залежати від самого працівника. Інакше кажучи, окремий працівник або їх група повинні самі реально забезпечувати відповідний рівень продуктивності своєї праці;
· по-третє, на робочих місцях не повинно бути перешкод продуктивної праці (перебої в роботі, простої, несвоєчасне оснащення робочих місць всім необхідним для роботи та ін);
· по-четверте, без належного обліку результатів роботи (кількості і якості праці) і фактично відпрацьованого часу не може бути ефективною відрядної оплати тому, що будь-які відхилення в правильності обліку приведуть до штучного завищення обсягу виконаної роботи або рівня виконання норм.
Відрядна форма заробітної плати мають свої різновиди, які прийнято називати системами, що визначаються за трьома ознаками:
за способом визначення відрядної розцінки;
за способом розрахунків з трудящими (з індивідуальним або асоційованим виконавцем робіт);
за способом матеріального заохочення.
За способом визначення відрядної розцінки системи поділяються на прямі, непрямі, прогресивні, акордні (підрядні).
За способом розрахунків з трудящими вони бувають індивідуальними та бригадними (колективними), а за способом матеріального заохочення вони діляться на прості і преміальні (заохочувальні).
Таким чином, для відрядної оплати праці застосовуються:
пряма відрядна (індивідуальна або бригадна) система;
відрядно-преміальна система (індивідуальна або бригадна);
відрядно-прогресивна система (індивідуальна або бригадна).
Кожна із зазначених систем заробітної плати вимагає для свого ефективного застосування ряд умов, які можуть бути загальними і специфічними.
У сучасних умовах вибір механізму стимулювання залежить від підприємства: стимулювати кількість чи якість, індивідуальні чи колективні результати, з праці або за власності, які групи працівників, яким чином і т. д. Тут можливі будь-які комбінації. Система заробітної плати на відміну від її форм дозволяє додатково за певні результати (заслуги) збільшити розмір заробітків, що підвищує їх стимулюючу роль.
Механізм стимулювання діє не тільки через системи заробітної плати, а й через систему доплат (надбавок);
за умови (інтенсивність) праці;
за суміщення професій (функцій, робіт);
за керівництво бригадою (ланкою), без звільнення від роботи;
за роботу в нічний час, у святкові та вихідні дні;
за роботу в надурочний час, простій не з вини робітника;
за високу професійну майстерність, досягнення у праці, виконання особливо важливих виробничих завдань, вислугу років.
Першу і четверту групи доплат можна віднести до компенсуючим доплатам, що сприяє залученню працівників на роботу в несприятливих умовах (режимах). Друга, третя та шоста групи - це доплати, надбавки заохочувального характеру. П'ята група доплат - це невиробничі витрати заробітної плати, вони, як правило, пов'язані з низьким рівнем організації виробництва і праці і ведуть до збільшення собівартості, що не кращим чином...
