же заохочуватися затримуватися після роботи. Причому, керівник може навіть не помітити, що він це заохочує, просто іноді він ставить у приклад пізно минає співробітника і т.д. І поступово, всі співробітники починають затримуватися, а ті, кому потрібно буде піти у сім, пів на восьму будуть вибачатися у всіх інших, що їм вже потрібно йти.
. Критеріальна база відбору, призначення, просування і звільнення з організації. Робить дуже сильний вплив на те, які цінності будуть розділятися співробітниками організації. Наприклад, керівник може підтримувати ініціативність і активність співробітників або ж віддавати перевагу слухняності, і більше цінувати старанність. В останньому випадку, співробітники поступово підлаштуються під вимоги керівництва і б?? Дуть демонструвати максимальну лояльність, яка іноді доводиться до абсурду і виражається в принципі" начальству видніше», при якому співробітники, всіляко уникають ініціативи, і прагнуть піти від відповідальності.
. Структура організації. Залежно від того, як побудована організація, розподіляються повноваження і функції між підрозділами й співробітниками, наскільки широко практикується делегування - у співробітників складається певне уявлення про те, якою мірою вони користуються довірою керівництва.
Буває, що керівники не вміють користуватися делегуванням, як елементом управління, і прагнуть зосередити всю владу в своїх руках, боятися втратити контроль над ситуацією. Поступово персонал звикає, що все вирішує керівник, і по кожній дрібниці біжать до начальства, перевантажуючи його все більше і більше. . Система передачі інформації, організаційні правила і процедури. В організації поведінку співробітників постійно регламентується різними процедурами і нормами. Люди спілкуються між собою з певних питань, заповнюють різні бланки (наприклад, бланк замовлення) та форми (звіти за місяць, квартал, облік витратних матеріалів тощо), з певною періодичністю і за певною формою звітують про виконану роботу (це можуть бути щотижневі наради). Діяльність може бути як занадто зарегламентувати, так і хаотична.
При бюрократичної організаційної культури, всі дії в організації мають певний порядок і повинні виконуватися певним чином. У такій організації складно вирішити якесь нове питання, на який ще немає регламенту, доводиться довго узгоджувати, рішення часто затягується, так як ніхто не хоче брати на себе відповідальність (крім першої особи) за введення нової норми. Життя в такій організації структурована, некваплива, размеренна. Штат часто роздутий, а співробітники створюють видимість роботи, виконуючи давно заведені процедури. При цьому ніхто не може сказати, навіщо він це робить - адже так прийнято.
В організаціях, де норми і процедури не налагоджені, ділове життя викликає відчуття хаосу. Керівництво часто не володіє інформацією про те, що відбувається в організації. Інформаційний обмін утруднений - керівництво не отримує інформацію з місць, а рядові співробітники дізнаються про нововведення випадково (наприклад, від своїх клієнтів). Але при цьому, співробітники не боятися експериментувати, хоча і не завжди успішно.
. Зовнішній і внутрішній дизайн та оформлення приміщення, в якому розташовується організація. Дизайн приміщення, наявність елементів символіки організації, гасел; принцип розміщення співробітників; стиль оформлення (строга діловитість, м'як...
