у формі штрафів або навіть повного припинення бізнесу. Стан законодавства часто характеризується не тільки його складністю, а й рухливістю, а інколи навіть неопределе1нностью.
Організації зобов'язані дотримувати не тільки федеральні і місцеві закони, а й вимоги органів державного регулювання. Ці органи забезпечують примусове виконання законів у відповідних сферах своєї компетенції, а так само вводять власні вимоги, найчастіше також мають силу закону. Кожен вид діяльності регулюється певними органами.
На особливості організаційної культури впливають також такі фактори внутрішнього середовища:
. Точки концентрації уваги вищого керівництва.
То на що постійно звертають увагу керівники, про що часто говорять, як про важливе. На цій основі складаються уявлення про критерії поведінки в організації. Наприклад, вимога до продавців в магазині може бути - «дівчинки посміхайтеся», і дівчатка посміхаються, при цьому вони можуть не знати асортименту, назви тканин і пр. . Реакція керівництва на критичні ситуації, що виникають в організації.
У разі, коли в організації виникають критичні ситуації, співробітники починають відчувати почуття занепокоєння. У них складається загострене сприйняття того, що відбувається в організації і те, як керівництво підходить до розв'язання кризової ситуації, чому воно віддає перевагу, знаходить свій подальший прояв у формуванні системи цінностей і вірувань, які набувають характеру реальності для членів організації.
У разі кризи, наприклад, можна піти двома протилежними шляхами. Можна пояснити співробітникам ситуацію і спільними зусиллями намітити план виходу із ситуації. А можна почати «чистки персоналу» - скорочувати співробітників, або без пояснень урізати людям зарплати і відправляти у неоплачувані відпустки. В організаціях вирішили йти таким шляхом (а він простіше - не потрібно нічого пояснювати і продумувати як краще проводити роз'яснювальну роботу з персоналом) - внутрішній клімат поступово розпалюється, виникає атмосфера підозрілості, колеги сприймаються як конкуренти, з якими потрібно боротися за місце під сонцем, а загальна ефективність неминуче падає, так як більшість співробітників перестають працювати, а починають обговорювати ситуацію, готуватися, боятися, обурюватися, плести інтриги і т.д. залежно від своїх особистісних особливостей.
. Ставлення до роботи і стиль поведінки керівників.
Це набуває для співробітників характер еталона, співробітники свідомо чи несвідомо підлаштовують свої дії під ритм роботи керівника і формують стійкі норми поведінки в організації. Керівник може постійно спізнюватися, не виконувати зобов'язань тощо, співробітники будуть робити те ж саме, причому присікти таку поведінку керівник може лише власним прикладом. Взагалі, особистий приклад дуже дієвий спосіб формування корпоративної культури, не дарма кажуть, що проблеми організації - це більшою мірою проблеми її керівника. . Критеріальна база заохочення співробітників. За якими критеріями проходить заохочення співробітників. Співробітники, усвідомивши те, за що вони отримують винагороду або покарання, досить швидко формують для себе уявлення про те, що добре, а що погано в даній організації. Засвоївши це, вони стають носіями певних цінностей, закріплюючи тим самим в організації певну організаційну культуру. Наприклад, в організації мо...
