и не класифікують роботу як таку. Вони намагаються з'ясувати, що може працівник її виконує.
В основі традиційної системи заробітної плати лежить особиста тарифна ставка, яка відноситься до конкретного працівника і залежить від його віку, безперервного трудового стажу у фірмі та освіти. Усі прийняті в розрахунок характеристики окремих працівників зводяться в тарифні сітки, що містять значення ставок, відповідних цим характеристикам.
Як альтернатива традиційним системам оплати праці японська практика виробила принципово новий тип тарифікації, ув'язується не стільки з віком і стажем, скільки з конкретними характеристиками працівника як такого, з його індивідуальними показниками в праці, зі специфічними особливостями кваліфікації , що відрізняють його працю від інших. В основу систем заробітної плати стала закладається трудова тарифна ставка (сіготокю), сама назва якої свідчить про її зв'язки з трудовими характеристиками працівника і про посилення ролі заробітної плати в безпосередньому стимулюванні праці. [14]
Розмір основної заробітної плати визначається за чотирма показниками: віком, стажем, професійному розряду та результативності праці. При цьому вік і стаж служать базою для традиційної особистої ставки, а професійний розряд і результативність праці - нової трудової ставки, (в даному випадку вона називається «ставкою за кваліфікацію). Всі можливі варіанти поєднання показників, що визначають розмір кожної з двох ставок, зводяться до відповідних сітки.
Особиста тарифна складається з двох частин, одна з яких визначається віком, а інша - стажем працівника. Тарифна сітка будується так: по горизонталі відкладаються значення особистої ставки, диференційованої за віком, а по вертикалі - за стажем. Ставка конкретного працівника при цьому знаходиться в точці перетину відповідних значень його віку і стажу
Розмір трудової тарифної також залежить від двох показників - рівня кваліфікацій результативності праці працівника, відповідно з цим в сітці трудових ставок їх значення по горизонталі диференціюються за професійним розрядами, що відображає рівень кваліфікації, по вертикалі - по результативності праці , оцінюваної в балах на підставі оцінок, що виставляються в процесі проведення атестації або конкурсів.
Введення в тарифну систему оцінки трудового внеску працівника має велике значення. Результати роботи (рівень виконання норм, якісні показники) оцінюються щорічно за трибальною системою, і відповідно до отриманої оцінкою за рік він може бути переведений по вертикалі тарифної сітки на один, два і навіть три ряди. Тому навіть в межах однієї і тієї ж кваліфікації кожен працівник отримує можливість безпосередньо і самостійно впливати на розмір свого заробітку, не кажучи вже про те, що розширюються його перспективи на підвищення кваліфікації та подальше зростання заробітної плати.
Застосування трудової тарифної ставки виключає можливість автоматичного зростання заробітної плати поза зв'язку з підвищенням кваліфікації і трудовим внеском працівників, посилюючи тим самим залежність винагороди від результатів роботи.
Таким чином, в області організації праці на сучасному етапі більшість японських компаній йде по шляху вироблення синтезованих систем, що поєднують елементи традиційної, повіковий і нової, трудової тарифікації працівників.
<...
