ки - поліпшення фінансового становища і зростання продуктивності праці (відповідно 64 і 37% згадувань). Досить істотне значення мали також «тригери», пов'язані з розгортанням інфляційних процесів, - зростання споживчих цін та підвищення прожиткового мінімуму (46 і 27%). Майже не поступалися їм за важливістю імпульси, що надходили з локального ринку праці, - зростання заробітків на сусідніх підприємствах і труднощі з набором (27 і 33%). Набагато рідше «тригерами» ставали зміни в загальнодержавних нормативах плати праці. Підвищення МРОТ - 25%, підвищення ставок першого розряду ЄТС - 12%. Можливо, найнесподіваніший результат - це знову-таки вкрай слабке тиск з боку працівників, причому будь-яких формах - як організованих, так і неорганізованих. Умови колективних договорів - 15%, вимоги з боку профспілок - 6, можливе погіршення відносин з трудовим колективом - 6, загрозу страйків - 1%. Особливо вражає контраст між двома показниками: 75-процентним охопленням підприємств колективними договорами та 3% підприємств, де зобов'язання в рамках цих договорів служили головною причиною підвищення заробітної плати. Нарешті, зростання заробітків на підприємствах практично ніколи не був пов'язаний з політичним тиском з боку влади.
Пропозиція про існування стійкого зв'язку між рівнем заробітної плати і результатами фінансово-господарської діяльності підтверджується порівняльним аналізом економічно успішних й економічно не успішних підприємств (таблиця 1.9). Які б показники ефективності не бралися за точку відліку, простежується стійка закономірність: чим краще йдуть справи на підприємстві, тим «щедріше» воно винагороджує працю своїх працівників. Так, на фінансово благополучних підприємствах заробітна плата була майже в два рази вище, ніж на фінансово неблагополучних; на прибуткових - майже в півтора рази вище, ніж на збиткових; на що мали високе завантаження виробничих потужностей - майже в півтора рази вище, ніж на що мали низьку навантаження, і т.д.
Таблиця 1.9 - Середня заробітна плата на підприємствах з різними показниками фінансово-господарської діяльності (2013 рік)
Групи предпріятійЗарплата, руб.Группи предпріятійЗарплата, руб.По фінансовому стану: За укомплектованості робочої сили: хорошее16392ізбиточная10406нормальное 12201нормальная12328плохое9284недостаточная10851По рентабельності: По динаміці зайнятості: прібильное13155рост13198безубиточное10754без ізмененій11629убиточное7504сокращеніе10004По рівню завантаження потужностей: За рівнем завантаження робочої сили: Групи предпріятійЗарплата, руб.Группи предпріятійЗарплата, руб.80% і више12855100% і више1277950% - 80% 1128360% - 90% 11494Группи предпріятійЗарплата, р.Группи предпріятійЗарплата, р.менее 50% 8798менее 60% 9123По наявності інвестіційПо наявності затримок заробітної платы:инвестирующие12204нет11939неинвестирующие11154есть9315По наявності бартерних угод: По виробництву продукції на експортесть11763есть 12587нет10797нет11054
Основна роль при цьому належала Надтарифная компонентам заробітків (насамперед преміях та інших заохочувальних виплат). Слід зазначити, що в російських умовах ці Надтарифная компоненти традиційно становлять досить вагому частину сумарної оплати праці: на обстежених підприємствах їх частка досягла 39% для робітників і 34% для службовців. Абсолютні розміри заохочувальних виплат, і їх частка в загальній сумі заробітків, і частота їх надання були позитивно пов'язані з результатами економічної діяльності.
Таким чином, в російських умовах найважливішою детермінантою рівня оплати праці виступають результати економічної діяльності окремих підприємстві. Як наслідок, величина заробітної плати починає коливатися разом з прибутковістю компаній, де зайнятий той чи інший конкретний працівник. Це - фундаментальний факт, без урахування якого навряд чи можна зрозуміти, як влаштований і як працює російський ринок праці, і який важливий як з практичної, так і з теоретичної точок зору. З практичної - тому що він може дати ключ до пояснення багатьох особливостей поведінки заробітної плати в російській економіці. З теоретичної - тому що він явно не узгоджується з конвенціональними уявленнями.
Від кадрової політики залежить дуже багато, в першу чергу наскільки раціонально використовуються робоча сила та ефективність роботи на підприємстві.
Кадри на підприємстві класифікуються на робітників, керівників, фахівців і службовців. Пріоритет слід віддавати керівникам. Дослідженнями і практикою встановлено, що ефективність роботи підприємства на 70 - 80% залежить від керівника підприємства.
З переходом на ринкові відносини вони отримали більшу самостійність у сфері оплати праці. Як показує аналіз, підприємства в цей період стали частіше застосовувати почасово-преміальну і бестарифную системи оплати праці, а також оплату праці за контр...
