нні завдань організації; функціональна спеціалізація та досвід;
- високий рівень використання потенціалу фахівця за функціями;
- економічність, що досягається за рахунок однорідності робіт і ринків.
На практиці виявляється, що на фoрмірoваніеурoвней організаційної структури впливають такі фактори, як масштаби і вид організації, напрямки її діяльності, число стратегічних біз?? ес-одиниць, стратегічні плани та інші.
У ТОВ «Агентство подорожей« Ідеал »директор є головною фігурою, якому підпорядковуються всі співробітники компанії. Старший менеджер є заступником директора, у якого в підпорядкуванні знаходяться менеджери з продажу турпродуктів і фахівець з бронювання. Всі ставки внесені до штатного розпису (див. Додаток Б).
З організаційної структури випливає, що у фірмі діє така комунікаційна система, як «шпора», по якій суб'єкту «А» допомагає посередник «Б», який може отримати значну неформальну владу над «В», « Г », і« Д »; можна перевищувати норму керованості А і Б, тобто використовувати в багатопрофільних організаціях.Проаналізіруем чисельність і склад кадрів агентства (таблиця 2).
Таблиця 2 - Аналіз динаміки складу працівників ТОВ «Агентство подорожей« Ідеал »за 2012-2013 рр.
Категорії работніков2012 р, чел.2013 р, чел.ОтклонениеабсолютноеотносительноеСреднесписочная чисельність працівників, всього: 45120% У тому числі: работніков23133% адміністративного персонала11 - управлінського персонала11 -
З даної таблиці ми бачимо, що чисельність штату працівників зросла на 1 людини, при цьому збільшилася кількість робітників при незмінній кількості адміністративного персоналу.
Отже, можна зробити висновок, що збільшився обсяг продажів, але схема управління і кваліфікація працівників влаштовує керівництво фірми, так як не було виявлено якісних змін, що свідчить про ефективність трудових ресурсів.
Проаналізуємо співвідношення робочого і адміністративного персоналу за 2012 г і 2013 г:
) РП (2011)=(2/4) * 100%=50%
АП + УП (2011)=(1 + 1)/4 * 100%=50%
) РП (2012)=(3/5) * 100%=60%
АП + УП (2012)=(1 + 1)/5 * 100%=40%
Склад персоналу в 2012 році є більш раціональним, так як припускає менша витрата фонду оплати праці при збереженні норми навантаження на керуючого менеджера згідно з класичною теорііменеджмента, по якій у одного менеджера не повинно бути в безпосередньому підпорядкуванні більш ніж 7 співробітників [4].
Наступним кроком у нашій роботі стало дослідження ефективності управління в компанії. Для виявлення рівня ефективності використовуємо методику «Оцінка рівня командної роботи», описану в першому розділі. Методологія оцінки командної роботи запозичена з робіт Д. Маслова, який запропонував використовувати функціональну модель для самооцінки в організації. Допомогою розрахунків отримуємо наступні результати (див. Додаток А, Таблиця А.4):
1. Загальний рівень командної роботи оцінений в 57 балів, що є непоганим результатом. Цей результат говорить нам про те, що командна робота в організації знаходиться в стадії становлення. Необхідно акцентувати увагу на процесах делегування відповідальності і повноважень.
2. Найбільші проблеми виявлені в таких напрямках, як процеси і організаційне оточення. Ці критерії оцінені в 6 і 8 балів з максимальних 20, відповідно. Якщо говорити про критерії «процеси», то він виявив проблеми в рівні самостійного прийняття працівниками рішень і самооцінки результатів. У критерії «організаційне оточення» виявлені проблеми в недостатньому делегування повноважень і відсутності системи бюджетування «знизу-вгору», що також вказує на малу ступінь залученості працівників у процеси управління і планування.
. Найбільшу оцінку - 17 з 20 можливих балів - отримав критерій «структура». Це говорить, про те, що колектив підприємства згуртована однією метою і командним духом. Кожен співробітник - професіонал і може виконувати сукупність ролей. Все це позитивно характеризує організацію, так як професіоналізм, багатопрофільність і згуртованість колективу - є одними з основних характеристик штату малого підприємства.
. Для наочного представлення результатів оцінки командної роботи в організації використовуємо пентаграму (Малюнок 11), на яку було накладено профіль командної роботи в організації, побудований з урахуванням кожного з п'яти оціночних критеріїв функціональної моделі. Такий підхід дозволяє ясно побачити напрямки, за якими необхідні першочергові поліпшення системи управління:
Малюнок 11? Профіль командної роботи в ТОВ «Агентст...
