туючись на теоретичних працях економістів і соціологів, своєму досвіді спостережень за системами управління персоналом в різних організаціях, спираючись на тенденції розвитку системи управління персоналом в умовах ринкової економіки, нами виділені наступні закономірності управління персоналом.
1. Чим вище ступінь взаємодії зі споживачем, тим вище ступінь індивідуалізації робіт персоналу. Ця закономірність виявляється у визначенні трудомісткості робіт.
2. Ускладнення управлінської праці сприяє підвищенню його креативності. Ця закономірність, що виявляється в інноваційних здібностях керівника, в ефективному управлінні персоналом, в саморегулюванні, використовується у проектуванні системи, в оптимальному зміні її композиції.
. Можливість зростання особистісного потенціалу досягається в результаті проясненість общеорганизационной, командної та особистісної цілей. Така параметрична залежність використовується у розвитку системи управління персоналом для виявлення ступеня відповідності результатів господарської діяльності прояву цілей.
. Посилення особистісного потенціалу сприяє посиленню тенденцію кооперування і взаємодопомоги працівників організації. У розвитку системи управління персоналом ця закономірність сприяє оптимальному співвідношенню концентрації зусиль працівників окремого підрозділу, концентрації однорідних функцій різних підрозділів.
. Коеволюційний розвитку керівників і персоналу визначає взаємодій ствие в спільної продуктивної діяльності працівників і управлінців. Ця закономірність передбачає загальну методичну основу вдосконалення системи [14; c. 65].
Умови ринкової економіки зумовлюють високу динаміку зміни вимог до якісних параметрах робочої сили. При цьому виявляються важливі зрушення у ставленні ролі і значення окремих компонентів її якості. Дуже переконливим прикладом тут може послужити місце освітнього фактора в загальних якісних характеристиках сукупного працівника. У наші дні ситуація така, що освіта, і не стільки загальне, скільки професійне, стає визначальним елементом, що формує якісні характеристики робочої сили. Великі організації нарощують інвестиції в підготовку кадрів, оскільки зовнішній ринок і система підготовки все менше задовольняють потреби високотехнологічних виробництв. Цьому також сприяють сокращающийся цикл виробництва та життя товарів, їх часте зміну, що вимагає нових кваліфікацій. Недарма багато організації вважають збільшення вкладень у розвиток персоналу головним чинником у конкурентній боротьбі.
Програма розвитку персоналу сприяє формуванню робочої сили, що володіє більш високими здібностями і сильною мотивацією до виконання завдань, що стоять перед організацією. Природно, що це веде до зростання продуктивності, а значить, і до збільшення цінності людських ресурсів організації. Таким чином, заходи щодо розвитку слід розглядати як інвестиції в нематеріальне надбання організації. Об'єктом таких вкладень на відміну від інвестицій в майнові елементи і фінансові активи стають співробітники організації (але не власники капіталу) [33; c. 87].
Постійне оновлення є сьогодні єдиною стратегією організації та працівників, що дозволяє гідно справитися з очікуваними в майбутньому труднощами. Особливе значення сьогодні надається втіленню в життя концепцій «школи трьох поколінь» (сучасна людина повинна вчитися все життя: отримати освіту, професію, зберігати кваліфікацію, розширювати кругозір, перекваліфікуватися і підвищувати кваліфікацію) і «школи безперервного навчання» (персонал кожної організації повинен вчитися на Протягом всієї трудової діяльності - в основному за рахунок організації). Таким чином, головне завдання розвитку персоналу полягає в цілеспрямованому процесі підвищення кваліфікації для спеціальної діяльності, у підвищенні внутрипроизводственной мобільності та зайнятості співробітників.
Адаптація як напрям кадрової політики вже не пов'язується тільки з короткочасним періодом після найму працівника. Якщо фірма активно впливає на процес базової підготовки, то адаптація починається ще в період навчання. Необхідність постійного підвищення кваліфікації призводить до того, що заходи щодо адаптації персоналу до вимог виробництва тривають на всьому протязі функціонування фірми.
У чималому ступені змінюється такий напрямок кадрової політики, як просування. Горизонтальні переміщення стають не менш важливою характеристикою розвитку персоналу, ніж вертикальні. Вертикальне і горизонтальне просування в умовах динамічного виробництва можливе тільки за умови підвищення кваліфікації як постійно діючого регулятора. Причому, виходячи з затраченого часу і періодичності, треба визнати, що підвищення кваліфікації стає пріоритетним напрямком кадрової політики, що охоплює всезростаючу частина персоналу. ...