Відбір, все більшою мірою базується на розгорнутих системах оцінки робочої сили, стає постійно діючим регулятором розвитку кадрів. Інакше кажучи, в умовах процесу нововведень відбір стає основою не так найму, скільки всіх фаз просування і підвищення кваліфікації. Крім того, спостерігається перехід від відбору (оцінки) готової робочої сили до відбору потенційної, тобто до добору напівфабрикату. Таким чином, розвиток персоналу стає об'єктом планування, найбільш ємко визначається як процес, за допомогою якого організація забезпечується потрібним числом людей потрібної кваліфікації в потрібному місці і в потрібний час. У цьому, очевидно, укладений елемент передбачення майбутніх потреб організації в робочій силі в кількісному і якісному розрізі [14; c. 165].
Під розвитком персоналу розуміється сукупність заходів, спрямованих на підвищення кваліфікації працівників. Це охоплює, насамперед: навчання, яке у формі загальної та професійної освіти дає необхідні знання, навички та досвід; підвищення кваліфікації, завдання якого - поліпшення професійних знань і навичок у зв'язку з розвиваються НТП; навчання в школі управління і керівництва, що дає необхідні пізнання і підготовку при вступі на керівну посаду і формує кар'єру керівника; перекваліфікацію, яка, по суті, дає другу освіту.
Мета перекваліфікації полягає в тому, щоб дати можливість працівникам освоїти нову для них спеціальність. Для ефективного здійснення завдань кожному підприємству потрібні найбільш придатні для цього працівники, яких необхідно підбирати і розвивати.
Розвиток кадрів повинно стояти на першому плані, для чого необхідні: підтримка здібних до навчання працівників; поширення знань та передового досвіду; навчання молодих кваліфікованих співробітників; усвідомлення управлінським персоналом важливості розвитку співробітників; зниження плинності кадрів.
Залучення працівників з боку допустимо тоді, коли для виконання певної роботи немає відповідних професіоналів або немає можливості навчити своїх співробітників.
Крім внутрішньовиробничого значення у розвитку кадрів відіграє важливу роль: здійснення професійного навчання; зняття фінансового тягаря з інших освітніх установ; активізація потенційних можливостей; підняття загальноосвітнього рівня; вплив на соціальні структури; зміцнення духу творчості та змагальності.
Професійне розвиток надає позитивний вплив і на самих співробітників. Підвищуючи кваліфікацію і набуваючи нові навички та знання, вони стають більш конкурентоспроможними на ринку праці й отримують додаткових можливостей для професійного зростання як усередині своєї організації, так і поза нею. Це особливо важливо в сучасних умовах швидкого старіння професійних знань.
. 3 Сучасні методи підвищення кваліфікації працівників організації
Сучасним методом навчання персоналу є коучинг. На відміну від наставництва коучинг направлений не стільки на безпосереднє навчання, скільки на те, щоб максимально повно розкрити потенціал нового співробітника і добитися від нього повної віддачі в роботі. Коучинг базується на визнанні того, що кожна людина володіє набагато більшими здібностями, ніж вони зазвичай проявляють. І коуч в своїй роботі спирається не стільки на поточні показники співробітника, скільки на його потенціал, який прагне розкрити на благо компанії. Коуч або менеджер, що володіє навиками коучинга, що не стільки дає вказівки і інструктує, скільки ставить запитання. Питання, що задаються коучем за певною схемою (як їх ще називають, «ефективні питання») дозволяють новачкові по-новому подивитися на свою роботу і на свої можливості. З іншого боку, керівникові коучинг чудово показує реальний професійний рівень нового співробітника на даний момент і дозволяє спланувати свою роботу по його розвитку. З новачком може працювати штатний коуч, або ж менеджер (найчастіше безпосередній керівник), що володіє навиками коучинга. В окремих випадках доцільно залучення зовнішніх коучів. У коучингу є ще одна незаперечна перевага - економія часу. Мова едёт не тільки про скорочення часу, необхідного для повноцінної адаптації нового співробітника, але і про час, що вимагається для безпосереднього управління персоналом. Сам процес коучингу часу вимагає зовсім небагато. Власне, для менеджера зовсім не обов'язково виділяти для коучингу окремий час. Цілком достатньо постійно усвідомлювати і використовувати основоположні принципи коучингу під час своєї взаємодії з новим співробітником. У кожному разі, це займає значно менше часу, ніж нескінченні інструкції і вказівки. А ефективність такого підходу значно вище [14; c. 21].
Для ефективної програми навчання персоналу можна використовувати модульний підхід. Модуль - це окрема, самостійна частина будь-якої системи. У мод...
