ласифіковані за фактором орієнтації на роль, завдання, людини і владу.
Первісне опис даних типів корпоративної культури, викладене Роджером Харрісоном мало такий вигляд [38. C.179]:
а) культура, орієнтована на владу (Power Culture), описувалася як конкурентна, що спирається на особистість, але не кваліфікацію співробітника або керівника;
б) культура, орієнтована на роль (Role Culture), заснована на легітимності, законності та високому рівні бюрократизації організації;
в) культура, орієнтована на задачу (Task Culture), сфокусована на володінні співробітниками необхідними компетенціями, також дана культура володіє високою динамічністю;
г) культура, орієнтована на особистість (Person Culture), заперечує управлінський контроль, її основу складає незалежність співробітників організації.
Чарльз Хенді описав дані чотири типи по-іншому, дане їм опис і використовується в корпоративному управлінні [28. C.245]. Наведемо європейську модель видів корпоративної культури:
а) Корпоративна культура, орієнтована на владу, має на увазі, що влада сконцентрована в руках невеликого числа керівників, від яких вона поширюється як мережу або павутина, при цьому в таких організаціях невелика кількість правил і мала ступінь бюрократії, що сприяє швидкому прийняттю рішень. У такій організації підтримується атмосфера конкуренції між співробітниками;
б) Культура, орієнтована на роль, припускає, що у співробітників існують повноваження, які були їм делеговані в умовах організаційної структури з високою часткою визначеності. Зазвичай такі організації являють собою типові ієрархічні структури з високим ступенем бюрократизації. Крім того, подібні організації володіють недостатньою гнучкістю, що не дає їм можливість швидко адаптуватися до змін. Влада виходить від посади співробітника в організації і не залежить від стажу або кваліфікації, іншими словами, влада асоціюється не з конкретним співробітником, а з посадою;
в) У корпоративній культурі, орієнтованої на завдання, створюються команди, покликані вирішити певну проблему. Влада виходить від кваліфікації співробітника, якщо на конкретний момент часу це потрібно колективу (команді). Дана культура має високий ступінь адаптивності, оскільки склад команд залежить від завдання, поставленого перед ними;
г) Культура, орієнтована на особистість, виникає в тих організаціях, де співробітники ставлять себе вище організації, тобто організація існує для того, щоб служити людям. Дана позиція обумовлює проблемність існування організацій з такою корпоративною культурою, оскільки концепція організації передбачає, що група людей зі схожим світоглядом досягає мети організації. Деякі партнерські товариства можуть існувати з подібною корпоративною культурою з тієї причини, що кожен з партнерів має необхідну кваліфікацію і приваблює клієнтів в організацію.
Крім Чарльза Хенді, класифікацію Роджера Харрісона описав Ян Хармс [25], який також наочно зобразив її у формі Х-вікна. Даний варіант розгляду наведено на малюнку 1 у додатку 2.
Більшість російських авторів і дослідників у своїх роботах воліють дотримуватися класифікацій західних дослідників. Доречно додати, що серед російських дослідників виділяються С.Г. Абрамова і І.А. Костенчук [1. С.135], які характеризують типи корпоративної культури відповідно кількома критеріями:
а) За ступенем взаімоадекватності домінуючою ієрархії цінностей і переважаючих способів їх реалізації: стабільні і нестабільні культури. В організаціях зі стабільним типом культури встановлені чітко задані норми поведінки і традиції. Нестабільна культура припускає, що в організаціях немає певних уявлень про оптимальний, допустимому або неприпустимому поведінці, часто соціально-психологічні статуси співробітників змінюються;
б) За ступенем відповідності ієрархії особистих цінностей кожного зі співробітників і ієрархічної системи внутрішньогрупових цінностей: інтегративні і дезинтегративні культури. Відповідно в інтегративної культурі існує єдність громадської думки, внутригрупповая згуртованість, а в організаціях з дезинтегративное культурою цього немає;
в) За змістом домінуючих в організації цінностей: особистісно-орієнтований і функціонально-орієнтований тип культури. Для першого типу культури характерні такі цінності, як відносяться до самореалізації та саморозвитку співробітників у процесі і за допомогою здійснення професійної діяльності, для другого типу - реалізація функціонально заданих алгоритмів здійснення професійно-трудової діяльності та статусно-певних моделей поведінки.
Крім викладених видів корпоративної культури, автори виявляють ще два типи в зале...
