ників» частки прибутку поточного року з використанням пільгового податкового режиму. Створення робочої власності здійснюється за допомогою вкладення у виробництво на пільгових умовах накопичень від відрахувань заробітної плати.
Необхідний для участі стаж визначений у 1 рік. Участь у прибутках має термінові і відстрочені плани. За першим - платежі здійснюються в терміновому порядку з прибутку поточного року і виплачуються відразу ж із підрахунку результатів, по других - працівники отримують відповідну винагороду із зростанням відсотків найчастіше перед відходом на пенсію. Відстрочене участь формують робочі фонди, які користуються податковими пільгами, до того ж існують пільгові умови надання акцій. Вклади робітників у трестах на весь період блокування звільняються від податків. Продаж акцій відбувається з 10% -ою знижкою з біржового курсу.
Останній вид систем оплати праці в США це системи індивідуального стимулювання. Ці системи на відміну від систем бонусів більш орієнтовані на розрахункові формули. Визначаються критерії винагороди, і якщо встановлені рівні досяг нути, то вони самі генерують грошовий фонд. Системи стимулювання носять мотиваційний характер, оскільки зв'язок «результати праці - оплата» виражена тут ясніше, ніж в системах бонусів.
Системи індивідуального стимулювання чаші всього використовуються в організаціях, де постав лена задача концентрації уваги на короткострокові організаційні цілі. До цих систем відносяться системи стимулювання продажів, оплати від виконаного обсягу - для робітників (в російській варіанті «відрядність»).
Системи стимулювання продажів, часто трактуються як комісійні виплати, являють собою формалізовані програми, де розмір винагороди заснований повністю на кількісних параметрах. Ці про грами мають своєю метою досягнення певного рівня продажів.
Оплата від виконаного обсягу говорить у своїй назві сама за себе. Дана схема оплати не несе в собі ніякого ризику для роботодавця, так як непродуктивну працю не оплачується. З іншого боку, подібні системи стимулювання мало впливають на пропаганду лояльності, бо в даному випадку працівник має більше інтересу трудитися там, де в даному випадку більше платять.
. 2 Організація оплати праці в Швеції
Система визначення рівня заробітної плати в промисловості та сфері послуг являє собою один з елементів досить складною «шведської моделі» соціально-економічного розвитку.
Основою цієї системи є періодично проводиться кампанія з переукладання колективних трудових угод, в ході якої між представниками роботодавців та профспілок проводяться переговори про зміст нової трудової угоди, зокрема, про оплату праці.
Про масштаби цієї кампанії можна судити з того, що загальне число працюючих за наймом у Швеції становить 4,4 млн. чоловік. Більше 90% всіх робочих полягають у профспілках, які входять до Центральне об'єднання профспілок Швеції, тісно пов'язане з соціал-демократичною партією. Близько 75% службовців - члени двох окремих центральних профспілкових організацій - Центрального об'єднання профспілок службовців та Об'єднання профспілок працівників з вищою освітою. Останні не пов'язані з політичними партіями.
З початку 50-х років шведські профспілки на переговорах щодо переукладання колдоговорів проводять політику так званої солідарної заробітної плати. Основою, якої є наступні принципи: рівна оплата за рівну працю і скорочення розриву між розмірами мінімальної і максимальної заробітної плати.
Принцип рівної оплати за рівну працю передбачає наскрізні по народному господарству тарифні умови для працівників, які виконують однакову роботу однієї кваліфікації з однаковою інтенсивністю. Він не має нічого спільного із зрівнялівкою. При цьому важливо відзначити, що ця система не виключає диференціацію заробітків залежно від конкретних трудових результатів.
З боку роботодавців у переговорах про заробітну плату та про інші умови праці беруть участь Шведський союз роботодавців, який об'єднує в основному підприємства і фірми приватного сектора, а також інші організації роботодавців, що представляють державні, муніципальні, кооперативні організації та приватні фірми. В результаті цих переговорів між профспілками та організаціями роботодавців, полягають колективні договори, які визначають рамки зарплати та інші умови праці.
Переговори, як правило, трьохетапний. На першому етапі в них беруть участь центральні профоб'єднання та організації роботодавців. Головне тут - досягти угоди про загальні розмірах підвищення зарплати для всіх працівників того чи іншого профоб'єднання. На наступному етапі переговори ведуть вже відповідні галузеві профспілки та організації роботодавців з метою конкретизувати ...
