ідприємств, до ускладнення всієї системи зв'язків між організаціями, до високої значимості таких критеріїв життєздатності бізнесу, як гнучкість, динамічність і адаптивність до вимог зовнішнього середовища.
У управлінської та економічної н?? Уках зарубіжний досвід управління персоналом визначається як система поглядів, що випливають з основоположних ідей і наукових результатів великих учених, управлінців та економістів.
Нова система поглядів на управління відома в західній літературі як «тиха управлінська революція», і це невипадково. Адже її основні положення можуть застосовуватися, не приводячи до негайної ломці і руйнації сформованих структур, систем і методів менеджменту, а як би доповнюючи їх, поступово пристосовуючи до нових умов. Так, все більше використання отримують системи управління на основі передбачення змін і на основі гнучких, екстрених рішень. Вони характеризуються як підприємницькі, тому враховують незвичність і несподіваність майбутнього розвитку.
Організації за кордоном все частіше звертаються до методів стратегічного планування і управління, розглядаючи раптові і різкі зміни в зовнішньому середовищі, в технологіях, в конкуренції і ринках як реальність сучасного економічного життя, що вимагає нових прийомів менеджменту.
Відповідно змінюються і структури управління, в яких перевага віддається децентралізації (як і в Росії); організаційні механізми більше пристосовуються до виявлення нових проблем і вироблення нових рішень, ніж до контролю вже прийнятих. Маневр у розподілі ресурсів цінується вище, ніж пунктуальність у їх витрачанні.
Як свідчить світовий досвід, розвиток управління персоналом як науки і її визнання в якості необхідного компонента вищої та спеціальної управлінської освіти здатні зробити значний позитивний вплив на діяльність підприємств ринкового сектора, державних служб та громадських організацій, а також сприяти гуманізації праці, перетворення її у найважливішу сферу самореалізації та розвитку особистості. У практиці управління персоналом в останні роки чітко простежується переплетення різних його моделей: американської, японської та західноєвропейської. У цьому виявляється процес інтернаціоналізації сучасного менеджменту. Важливим етапом цього процесу стали асиміляція ідей системного підходу, розробка різних моделей організації, як системи - не тільки функціонуючої, але й такої, яка розвивається, на основі якихось формується новий підхід у кадровому менеджменті - управлінні людськими ресурсами.
У сучасній теорії і практиці управління персоналом на фірмах індустріально розвинутих країн домінують два діаметрально протилежних підходи - американський і японський.
Американський - передбачає початкове визначення професійно-кваліфікаційної моделі «посади» і «підтягування» до найбільш відповідних працівникам за схемою «посада - працівник». Особливостями системи управління в американських фірмах є наступне: персонал розглядається як основне джерело підвищення ефективності виробництва; йому надається певна автономія; підбір здійснюється за такими критеріями, як освіта, практичний досвід роботи, психологічна сумісність, уміння працювати в колективі; орієнтація на вузьку спеціалізацію менеджерів, інженерів, учених.
Американські менеджери традиційно орієнтовані на індивідуальні цінності і результати. Вся управлінська діяльність в американських компаніях ґрунтується на механізмі індивідуальної відповідальності, оцінці індивідуальних результатів, розробки кількісних виражень цілей, які мають короткотерміновий характер. Управлінські рішення, як правило, приймають конкретні особи і несуть відповідальність за їх реалізацію.
Характерними умовами праці є:
зменшення обсягів роботи в центральних службах і скорочення адміністративного апарату;
ширший перелік професій і посадових інструкцій;
перехід на гнучкі форми оплати праці;
об'єднання інженерів, вчених і виробничників в наскрізні колективи - проектно-цільові групи. Традиційно в індустріальних країнах, Канаді, США, як малі, так і великі підприємства дотримуються відкритої політики «вхід - вихід», при якій процедура підбору кадрів проста, тому робітника можна звільнити або перемістити, якщо це потрібно фірмі.
Японська модель передбачає початкове вивчення сильних і слабких сторін особистості працівника і підбір для нього відповідного робочого місця (система «працівник - посада»).
У японській моделі характерна орієнтація на:
довгу перспективу роботи на одному підприємстві;
якість освіти й особистий потенціал робітника;
оплата праці визначається комплексно, з урахуванням ...
