налом може стати модель компетенцій. Компетенцію не можна плутати з компетентністю, яка швидше відноситься до володіння вузькопрофесійними знаннями. Компетенція - поняття ширше, це сукупність ключових знань, умінь, навичок, якостей, необхідних на певній позиції. Наприклад, для посади бухгалтера головною компетенцією є увага до деталей, для продавця - клієнт-орієнтованість, для менеджера - планування і контроль.
Кожна компетенція описується в термінах поведінкових індикаторів, які можна спостерігати в реальних робочих ситуаціях і в ділових іграх. З особистісного складу людина може бути недостатньо рішучим, м'яким, але тут важливо не те, як він спілкується з друзями, а те, наскільки він ефективний на своєму робочому місці. Тому, якщо менеджер здатний чітко ставити завдання, здійснювати проміжний і підсумковий контроль, коригувати дії підлеглих і домагатися досягнення поставлених цілей, він отримає високі оцінки з компетенції "управління виконанням".
4.5. Автоматизація (від навчального центру до корпоративного університету)
На певному рівні розвитку компанії виникає необхідність автоматизувати роботу з управління персоналом, в тому числі і за його навчання. Існують спеціальні програми, які по заданих критеріям виявляють потребу в навчанні, допомагають планувати навчальні групи, розсилають запрошення учас-никам, фіксують результати, роблять висновки про необхідність просування співробітників.
Усередині компанії крім навчального центру починає формуватися корпоративний університет, головне завдання якого - організація навчання топів, в тому числі і на західних програмах. Корпоративний університет інтегрує кілька напрямків роботи: вузькопрофесійне навчання силами внутрішніх фахівців компанії та запрошених експертів, теоретичне навчання силами викладачів вузів і розвиток професійних компетенцій силами кращих провайдерів тренінгових програм.
4.6. Самонавчальна організація
Нарешті настає той довгоочікуваний момент, коли повернення інвестицій в навчання співробітників стає очевидним. Навчання з інструменту адаптації та розвитку підлеглих перетворюється на інструмент розвитку організації. Принцип саморозвитку приймається як основна цінність корпоративної культури і стає серйозною перевагою компанії в умовах посилюється конкурентної боротьби.
Щоб втілити принцип саморозвитку на практиці, в організації вводиться інститут наставництва. Лінійних менеджерів навчають тренувати колег і підлеглих прямо на робочих місцях.
Якщо компанія планує свої майбутні потреби в персоналі, вона розробляє спеціальні програми для старшокурсників і випускників вузів. Ті, хто проходить жорстке сито вступних випробувань, можуть розраховувати на стажування в компанії і в перспективі на престижну і добре оплачувану роботу. А компанія отримує добре підготовлених і адаптованих молодих фахівців.
Висновок
Реалізація стратегічних завдань і короткострокових планів розвитку ...
