бочого місця в контексті його внеску в досягнення стратегічних і тактичних цілей організації, необхідного рівня освіти і відповідальності займає його працівника, необхідної інтенсивності праці та специфіки умов роботи. Результатом оцінки стає встановлення чітких пріоритетів у наявної структурі посад для організації і, отже, встановлення більш високої/низької заробітної плати (виходячи з внутрішніх потреб організації).
4. Аналіз ринкових умов щодо вартості фахівців. Даний аналіз необхідний для з'ясування середніх ринкових цін на фахівців цікавить профілю. Він здійснюється з опорою на доступну інформацію: оголошень у ЗМІ, даних кадрових агентств і ін
5. Створення тарифної сітки.
Для створення тарифної сітки необхідно спиратися на:
o вироблені посадові пріоритети самої організації (п. 3)
o середні показники вартостей фахівців на ринку праці (п.4)
У результаті повинна бути отримана таблиця тарифних ставок для різних посад з "Вилкою" оплати (max і min рівень оплати). p> 6. Визначення індивідуальної заробітної плати.
Для визначення заробітної плати конкретному працівникові встановлюється розмір заробітної плати, у відповідності з "вилкою" оплати та індивідуальними характеристиками спеціаліста - досвід і стаж роботи, кваліфікація, освіта тощо
Базові елементи побудови механізму оптимального стимулювання праці
Нижче наведені деякі ключові "цеглинки", з яких можна побудувати оптимальну систему стимулювання праці.
Оплата праці працівника може бути розбита на дві основних складових: Константна і Мінлива. Ці частини в свою чергу можуть включати в себе різні складові (див. сх. 8). br/>В
Схема 8
Константна частина оплати праці
Консервативно-константная (КК) частину оплати праці - Базово-посадовий оклад (ставка) виплачується за виконання своїх посадових обов'язків. (Розмір ставки переглядається тарифної комісією, яка збирається з періодичністю один раз на рік, за винятком надзвичайних ситуації, наприклад, інфляція тощо)
В
Характерною особливістю КК оплати праці є незалежність її від обсягів робіт виконаної співробітником. КК виплачується в обов'язковому порядку, в договірному обсязі у разі відпрацювання запланованого часу за винятком грубого порушення нормативних вимог (порушення дисципліни, заподіяння матеріального збитку і т.п.).
Річна константная частину оплати праці - додаткову винагороду працівникові, зростаюче з плином часу його роботи в даній організації: доплата за вислугу років (Регулюється щорічно). Дана доплата вимірюється у відсотках від базової ставки. Величина відсотка доплати за вислугу років повинна бути строго фіксована і носити загальний для всіх працівників організації характер. Винагорода за вислугу років може вимірюватися не тільки в грошовій формі, а й у будь-який інший цінною для працівника матер...
