одження наступних аспектів:
1. розробка загальних принципів кадрової політики, визначення пріоритетів цілей;
2. організаційно-штатна політика - планування потреби в трудових ресурсах, формування структури і штату, призначення, створення резерву, переміщення;
3. інформаційна політика - створення і підтримка системи руху кадрової інформації;
4. фінансова політика - формулювання принципів розподілу коштів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці;
5. політика розвитку персоналу - забезпечення програми розвитку, профорієнтація і адаптація співробітників, планування індивідуального просування, формування команд, професійна підготовка, і підвищення кваліфікації;
6. оцінка результатів діяльності - аналіз відповідності кадрової політики і стратегії організації, виявлення проблем у кадровій роботі, оцінка кадрового потенціалу (центр оцінки і інші методи оцінки ефективності діяльності).
Розглянемо процес формування кадрової політики в організації. Так, у частини вже давно функціонуючих організацій (на вітчизняному ринку це властиво підприємствам, тісно працюють з іноземними партнерами, і іноземним представництвам) існує документально закріплене уявлення про кадровій політиці підприємства, кадрових процесах, заходах і нормах їх здійснення. У іншої частини організацій уявлення про те, як працювати з персоналом, існує на рівні розуміння, але не закріплено документально, або знаходиться в стадії формування. Якщо ми створюємо підприємство і зацікавлені в тому, щоб кадрова політика проводилася усвідомлено, то необхідно здійснювати наступні етапи з проектування кадрової політики:
1. нормування;
2. програмування;
3. моніторинг.
Нормування. Мета - узгодження принципів і цілей роботи з персоналом з принципами та цілями організації в цілому, стратегією і етапом її розвитку. У рамках цього етапу роботи важливо проаналізувати суттєві особливості корпоративної культури, спрогнозувати можливі зміни зовнішнього і внутрішнього середовища організації, конкретизувати образ бажаного співробітника і визначити цілі розвитку людського ресурсу. Наприклад, дуже суттєвим є наявність в організації уявлення про ідеальний співробітника, принципах взаємної відповідальності між працівником і організацією, правилах посадового і професійного зростання, вимогах до розвитку певних здібностей і вмінь.
Програмування. Мета - Розробка програм, шляхів досягнення цілей кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов нинішніх і можливих змін ситуації. Необхідно побудувати систему процедур і заходів щодо досягненню цілей, свого роду кадрових технологій, закріплених у документах, формах, і обов'язково з урахуванням як нинішнього стану, так і можливостей змін. Істотний параметр, який надає вплив на розробку таких програм, - уявлення про прийнятні інструментах та способи впливу, і узгодження з цінностями організації. Наприклад...
