обхідно розробити типові навчальні програми, адаптовані до регіональних особливостям і підприємствам різних організаційно-правових форм власності, і структурну схему управління цією системою. Великих фінансових витрат на ці цілі не буде потрібно, а результати можуть бути цілком відчутними. p>
П'яте . З метою підвищення ефективності системи перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів та посилення взаємозв'язку кваліфікації та класності менеджерів, а також посадового і професійного зростання потрібна розробка корпоративних систем підвищення кваліфікації, які за роки реформування економіки припинили своє функціонування. В
4. СУТНІСТЬ, ЦІЛІ І ЗНАЧЕННЯ АТЕСТАЦІЇ
Рано чи пізно перед менеджером з персоналу постає завдання проведення атестації персоналу. Вибираючи методи проведення атестації персоналу, важливо не випускати з увазі її цілі, а саме: оцінка ефективності праці працівників і відповідності їх займаним посадам, а також виявлення перспективних співробітників для їх підготовки та просування. З такого розуміння цілей атестації логічно випливає поділ процедур атестації на дві складові [12]:
o оцінка праці
o оцінка персоналу.
Оцінка праці має своєю метою зіставити реальний зміст, якість, обсяги та інтенсивність праці персоналу з планованими. Плановані характеристики праці персоналу, як правило, представлені в планах і програмах, технологічних картах, роботи підприємства. Оцінка праці дає можливість оцінити:
В· кількість
В· якість
В· інтенсивність праці.
Оцінка персоналу має своєю метою вивчити ступінь підготовленості працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він займається, а також виявити рівень його потенційних можливостей з метою оцінки перспектив росту (ротації), а також розробки кадрових заходів, необхідних для досягнення цілей кадрової політики. p> Аналіз практики управління показує, що корпорації використовують у більшості випадків одночасно обидва види оцінки діяльності працівників. Таким чином, проводяться процедури, спрямовані як на оцінку результатів праці, так особистих і ділових якостей працівників, що впливають на досягнення цих результатів. p> Мотивація в системі підвищення кваліфікації переважно базується на теорії очікування [13], яка передбачає наявність визначеної мети у працівника, який вирішив підвищити свою кваліфікацію, і шляхи досягнення цієї мети в надії на те, що чим вище буде його кваліфікація, тим швидше буде здійснюватися його професійний посадовий ріст і пов'язана з цим мотивація праці. p> Будь модель мотивації взагалі і в системі підвищення кваліфікації, зокрема, включає в себе елементи теорії очікування і теорії справедливості і пов'язана, насамперед, з витратами додаткових зусиль (розумових, фізичних), отриманими результатами, рівнем винагороди і ступенем задоволеності. У свою чергу, задоволення - це результат впливу внутрішніх та зовнішніх винаг...
