альна форма оплати при перевиконанні плану для стимулювання великого обсягу важливих робіт.
Відсоток премії - змінний. <В
Рис.2.3. Відрядно-преміальна оплата праці
Різна динаміка зростання ЗП щодо підсумків (форма експоненти і її координати) встановлюється в широкому діапазоні. p> Максимально досяжний рівень результативності праці працівника (а при лінійної залежності - і його зарплати) ми рекомендуємо планувати, як правило, на рівні:
В· при технічно обгрунтованих нормах - 120-135%,
В· при укрупнених нормативах - 150-200%.
Всі понад цього - "заслуга" зовнішніх, що не залежать від зусиль працівника чинників: похибки і помилки нормування, використання нової техніки і технології, нова ринкова ситуація і пр.
Причому в межах 110-120% (див. криві зростання ЗП) зарплата повинна рости прямопропорційно результативності, а понад - по експоненті гальмування зростання ЗП щодо підсумку. Чим більше відсоток перевиконання, тим більше відсоток відставання ЗП. p> В системі "СОПОТ" передбачена можливість контролю та управління зарплатної рентабельністю при використанні фонду оплати праці підрозділи: - при різних формах оплати праці окремих працівників (відрядно-регресивної і преміальної) і різних підсумки їх роботи, коли в одних зростання ЗП випереджає зростання підсумку, а у інших - відстає, в цілому по підрозділу рівень рентабельності зарплати повинен витримуватися в заданому діапазоні. Це є одним з головних контрольних показників роботи підрозділу. p> Такий алгоритм оплати дозволяє:
В· підняти зарплату працівникам сумлінним і результативним, позбавлятися від недбайливих і ледарів економічними, а не адміністративними методами;
В· істотно знизити залежність зарплати від зовнішніх факторів, на які працівник не впливає, особливо в періоди спаду продажів, виробництва і т. п., тобто за виконання планових завдань він повинен отримувати реально зароблену ним плату. p> При рівних планах різниця в результативності і, відповідно, в зарплаті різних працівників (За рахунок професіоналізму, активності) може перебувати в діапазоні до 15-20%. Якщо понад - керівнику необхідно знайти помилки в індивідуальному плануванні, маркетингу або технологіях робіт/продажів. p> Практика впровадження системи "СОПОТ" показує:
У період освоєння і вдосконалення системи планування зростання зарплати щодо підсумків досить динамічний. p> А далі, в довгостроковій перспективі:
В· добре працюючим - ставки (база розрахунку підсумкової зарплати) підвищуються;
В· динаміка зростання зарплати, відповідно до реалій минулих періодів, встановлюється всі більш і більш оптимальною і для завдань стимулювання, і для завдань розвитку бізнесу.
Колективна (Бригадна) форма організації та стимулювання праці
Працювати бригадою доцільно не тільки в суто виробничих структурах: практика використання гнучкої системи показує успішні результати колективної роботи в рекламно-видавничому біз...
