огам організації, і є основою наступних процедур:
В· прийняття рішень, що стосуються їх долі (про зарахування на посаду, доцільності, термінах, напрямках подальшого просування, переведення на нове місце, звільнення і т. д.);
В· контролю над виконанням поставленого завдання і пошуку резервів підвищення ефективності роботи;
В· визначення величини винагороди;
В· вибору шляхів і форм підвищення кваліфікації тощо
Безпосередніми об'єктами оцінки є результати роботи, ставлення до виконання своїх обов'язків, творчий потенціал.
Кадрові служби розробляють загальні принципи оцінки, контролюють їх застосування, акумулюють і зберігають отриману в результаті інформацію про персоналі.
На практиці існує два основних підходи до оцінки персоналу:
В· як до способу контролю за діяльністю працівника та її результатами, наслідком чого є заохочення, покарання, просування по службі;
В· як до умові пошуку шляхів удосконалення роботи та самореалізації співробітника. p> У першому випадку оцінка здійснюється у формі атестації членами спеціальної комісії, наділеними, по суті, суддівськими функціями, заслуховує звіти і виносять В«вирокВ».
У другому випадку її проводить безпосередній керівник, який виступає насамперед як порадник, консультант, що намагаються спільно з підлеглим знайти його помилки, намітити шляхи їх подолання та вирішення поставлених завдань.
Успіх оцінки обумовлюється об'єктивним, доброзичливим ставленням до атестується співробітникам, гарним знанням їх переваг та недоліків, чіткістю її критеріїв і показників.
Сьогодні вони часто визначаються керівником спільно з підлеглими на основі переліку їх службових обов'язків та особистих цілей. Показники оцінки можуть бути якісними і кількісними, виражатися в реальних величинах і в умовних балах.
До них пред'являються такі вимоги, як повнота охоплення, достовірності відображення результатів, индивидуализированность, забезпечення порівнянності як з попереднім періодом, так і з досягненнями інших осіб.
Для підвищення ефективності оцінки необхідно зближувати і уніфікувати її критерії, створювати по можливості типові форми анкети для всіх співробітників, застосовувати письмові звіти і відкрито обговорювати отримані результати.
Сьогодні основною формою оцінки персоналу залишається класична атестація. У нашій країні вона проводиться регулярно - не рідше одного разу на три, максимум на п'ять років і складається з трьох етапів.
На підготовчому складаються списки працівників, підлягають атестації (зазвичай особи, які пропрацювали в організації менше року, від неї звільняються), затверджуються графіки по підрозділах, правила, критерії, склади відповідних комісій.
Атестаційні комісії складаються з голови, який є одним із заступників керівника організації, секретаря і рядових членів - низових керівників і фахівців. Вони створюють...
