tify"> В ході другого етапу психодіагностики здійснюється вибір критеріїв. Критерії логічно випливають з попереднього етапу в ході якого аналізується професійна діяльність співробітника і необхідні для успішної роботи професійні та особистісні якості. Всі отримані дані необхідно застосовувати в процесі підготовки заходів професійного відбору, для формування програм адаптації нових співробітників, їх внутрифирменном навчанні, при формуванні мотивації співробітників компанії та інші аспекти діяльності компанії. Основою третього етапу психодіагностики є технологія здійснення оцінки кандидатів. p align="justify"> Вибрані методики повинні відповідати таким вимогам, як:
) методики повинні витрачати мінімум часу при найкращому результаті (повнота інформації про індивідуально-психологічних особливостях кандидатів);
) вони повинні давати не загальну характеристику людини, а конкретне подання про специфічні для даного виду діяльності якостях особистості кандидата;
) простота обробки результатів дослідження і можливість швидкого порівняння результатів різних кандидатів;
) корисність даних отриманих в ході психодіагностики для прогнозування ефективності майбутньої діяльності співробітників компанії в різних посадах. Після проведення обраних методик оцінки та їх обробки виноситься експертний висновок по кожному кандидату. p align="justify"> На думку західних вчених результати особистісних тестів, найбільш спірні, тому що зачіпають моральні проблеми здобувача.
Психологічні методи визначення компетентності та професійної підготовки людини можна виправдати, але дослідження щодо особистісних якостей і переконань піддаються моральному осуду. Тестування з метою визначення професійних навичок зазвичай спрямоване на виявлення того, чи зможе претендент виконати необхідну від нього роботу. p align="justify"> Наприклад, щоб визначити, наскільки людина щира, можна задати претендента питання: "Чи вважаєте ви себе самокритичним?". В основному, більша частина кандидатів відповідає позитивно. Тепер потрібно попросити його назвати три свої основні негативні риси. Якщо відповідь невизначений, слід твердо повторити питання. Ця виверт одночасно перевіряє людину на чесність і на стресостійкість. Також існують такі провокаційні підходи для визначення стресостійкості здобувача:
. Щоб поставити кандидата в стресову ситуацію, досить задати несподіване запитання. p align="justify">. Ближче до кінця бесіди у разі, коли здобувач говорить все абсолютно розумно, вірно, заявити, що це повна нісенітниця, безглуздість, це абсолютно не так. p align="justify">. Просто зробити вигляд, що не розумієте людини, задати якийсь дурний питання. Потім замовкнути на хвилину і просто подивитися на кандидата або несподівано встати з місця і почати щось розглядати. Ще один прийом, у момент тиші "випадково" упустите ручку на стіл (по тому, як людина ...
