казати працівникові стандартні шляхи вирішення виробничих проблем відповідно до вимог, що висуваються споживачами. Очевидно, що японський стиль управління в деяких рисах близький до російського общинному світогляду, до традицій сприйняття співробітниками компанії як великої родини. Тому цілком можливо перейняти і з успіхом використовувати дуже багато чого з досвіду японських компаній, отримуючи дуже значимі як в організаційному, так і в соціальному плані результати. br/>
1.3 Досвід управління професійною кваліфікацією персоналу американських і європейських фірм
На професійну підготовку, навчання і перенавчання своїх співробітників американські фірми витрачають чималі фінансові, матеріальні, тимчасові, людські ресурси. Це обумовлено тим, що необхідна кваліфікація працівників безпосередньо позначається на прибутку. Запорука успіху діяльності всієї фірми багато в чому визначається зростанням рівня знань, індивідуального і групового інтелектуального потенціалу. Саме тому американські фірми виділяють великі кошти на професійну підготовку та навчання своїх співробітників. Так, наприклад, IBM витратила на навчання персоналу в 2009 р. один мільярд доларів, а Ford - 500 млн. дол [25]
Спостерігається тенденція сталого зростання інвестицій в людину, що свідчить про розуміння і прийняття людини та її професійної діяльності в компанії як одного з основних визначальних компонентів у досягненні успішності діяльності компанії, ключових факторів підвищення її конкурентоспроможності.
Саме тому багато великі американські компанії організовують свої корпоративні університети для проведення професійної підготовки та організації безперервного навчання співробітників. Так, наприклад, найбільший корпоративний університет Global Learning створений в компанії IBM. Він налічує 3400 викладачів з 55 країн світу, які проводять близько 10 000 спеціалізованих курсів. І вже більше 126 000 співробітників компанії пройшли професійну підготовку, перепідготовку і навчання в цьому університеті. [18] А що стосується Навчального центру корпорації "Дженерал Електрик", то 30-40 тис. людино-днів на рік відводиться на навчальні курси для професійної підготовки та навчання співробітників. [22] Дуже важливо відзначити, що мова йде лише про внутрішні курсах, не рахуючи різних зовнішніх навчальних заходів (семінарів, конференцій). p align="justify"> В основі організації професійної підготовки та навчання багатьох американських компаній лежать три головних принципи: [7]
безперервність професійної підготовки та навчання персоналу, обумовлена ​​прискорюють темпи розвитку, модернізації техніки і технології;
практична спрямованість професійної підготовки та навчання персоналу;
використання переважно активних методів навчання персоналу.
Так, наприклад, менеджери компанії "Хьюлетт - Пакк...
