ії в даній організації досить добре розвинена. p align="justify"> У наступній таблиці представлена ​​характеристика основних документів системи мотивації трудової діяльності працівників у розглянутій організації.
Таблиця 5 Аналіз основних нормативно-методичних документів системи мотивації трудової діяльності у ВАТ "Далекосхідна генеруюча компанія"
Форма нормативно-методичного документаОсновное зміст, показники документаПоложітельние/негативні моменти у практиці використання документаПоложеніе про оплату трудаПрінціпи формування системи оплати праці; критерії оцінки праці персоналу; регламент (+) є важливим документом, який підтримує стабільність відносин у колективі, заснованому на справедливій винагороді за відповідний працю (-) після затвердження, протягом року потребує змін, коригувань, про які потрібно завжди попереджати весь коллектівПоложеніе про нарахування бонусів работнікамПрінціпи нарахування бонусів, регламент (+) є ефективним засобом стимулювання працівників до ефективної трудуПоложеніе про надання працівникам додаткового вільного временіПрінціпи виділення працівникам вільного часу, регламент (+) є ефективним засобом стимулювання працівників до ефективної праці (-) принципи не завжди є справедлівиміПоложеніе про надання працівникам безкоштовних путевокПрінціпи надання безкоштовних путівок, регламент (+) є ефективним засобом стимулювання працівників до ефективної праці (-) критерії дуже високі
Запитання мотивації працівника (загальної його орієнтації при виборі даної організації) враховуються при наймі працівників.
8. Професійне навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу
Внутріфірмове навчання - особлива схема організації підготовки дорослих. Як правило, програми внутрішньофірмової підготовки створюються спеціально для конкретного підприємства і орієнтовані розвиток персоналу та підготовку його до змін в організації. p align="justify"> Уявлення про технології організаційних змін у загальному вигляді зафіксовано в уявленнях про консультаційних технологіях. Можна виділити 2 основних підходи до організації консультаційної роботи в організації. Перший, умовно його можна назвати експертними, припускає можливість підготовки програми розвитку організації, рішення яких або проблем, підготовки управлінського рішення на базі знань і досвіду запрошеного консультанта. Завдання перед консультантом, що працює в рамках подібного підходу, ставиться таким чином - провести діагностику і підготувати план зміни ситуації. Консультант в рамках такого підходу виступає як носій експертного знання, яке може бути застосоване до конкретної ситуації, що склалася в організації. Як правило, такий консультант може працювати досить незалежно від персоналу, в основному орієнтуючись на норми склалися в тій чи іншій сфері професійної діяльності (наприклад, юриспруденції, фінансовому менед...
