цівників і забезпечити максимально можливе активну участь працівників у діяльності організації. p align="justify"> Оперативний план роботи з персоналом можна представити у вигляді таблиці 2.
Таблиця 2 - Оперативний план роботи з персоналом
План работиДействіяОпределеніе потреби в робочій силі за рахунок працівників організацііВисвобожденіе за рахунок змін структурного, технологічного, організаційного, соціального характеру. Переміщення з метою внутриорганизационного обміну досвідом. Призначення молодих фахівців на більш відповідальні должності.Сістематіческое спостереження за ринком трудаПостоянние контракти (незалежно від актуальної потреби) з: а) державними органами управління (інформування посередників про своє підприємство) б) школами, професійно-технічними училищами, середніми спеціальними навчальними закладами, вищими навчальними закладами, університетами (інформування про своє підприємство) Прийом на работуІзученіе письмових заяв про прийом на роботу і попередній відбір. Конкурс. Співбесіда при прийомі на роботу. Прийом на роботу з випробувальним терміном
Оперативний план відображає визначення потреби в працівниках на основі систематичного спостереження за ринком праці, визначає перелік конкретних заходів щодо залучення співробітників, їх прийому на роботу.
Оперативне планування дозволяє забезпечити необхідний рівень кваліфікації працівників та активну участь працівників у діяльності організації, на скільки це можливо.
Поповнення кадрового потенціалу може відбуватися з 3-х джерел:
) Біржа праці та кадрові агенства, це джерело включає в себе сайти трудоустройств, розміщення на сайті компанії иформации про вакансії на підприємстві.
) Розподіл випускників інститутів. Організація презентацій, бесід, участь на заходах з працевлаштування випускників. Даний джерело кадрів є найбільш ефективним, але слід розуміти що працевлаштує випускник в перебігу 0,5-1 роки не зможе працювати повноцінно. p align="justify">) Зв'язки. Працюючі кадри зацікавлені в тому, щоб їх колегами були відомі їм люди. Новоприбулі кадри вже приблизно ознайомлені зі структурою підприємства, і мають певний досвід роботи у схожих компаніях. Це джерело є найкращим, але кількість кадрів, яких можна залучити таким шляхом обмежено. p align="justify"> Оцінка ефективності діяльності служби управління персоналом також є важливим пунктом на всіх підприємствах. Так як від цього залежить як виробнича, так і економічна сторона організації. Наприклад, якщо на підприємстві виконуються всі обсяги робіт при необхідній кількості персоналу з відповідними вимогами кваліфікацій то діяльність служби управління буде ефективною. Якщо ця умова не виконується, наприклад кількісний склад перевищує необхідну кількість, або не відповідає необхідної кваліфікації, то робота відділу з управління персоналом буде не ефектив...
