lign="justify"> Досвід найбільших фірм Європи, Америки, Японії показує, наскільки наполегливо проводять вони політику тотального підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів. Тисячі інститутів, коледжів, постійно діючих семінарів та курсів проводить навчання персоналу будь-якого рівня, і підприємства витрачають великі кошти на ці заходи, оскільки бачать в цьому гарантію розвитку своїх виробництв. Приміром, у США підготовкою професійних менеджерів займаються близько 1500 вищих навчальних закладів. Японські фірми витрачають на навчання в розрахунку на одного зайнятого в 3-4 рази більше, ніж американські. У цілому частка витрат на освіту у відсотках до національного доходу в Росії становить приблизно 2%, в США - 12,2%, у ФРН - 12,1%. p align="justify"> Але існує і більш жорсткий погляд на проблеми навчання персоналу. Керівники консалтингової компанії "Дека" вважають, що "якості, які не можна виробити у своєму персоналі тренуванням, як правило, можна придбати, найнявши нових працівників, що володіють цими якостями". Порівнюючи програми підвищення кваліфікації в різних зарубіжних фірмах і спеціальних інститутах, можна бачити, що в обов'язковому порядку вивчається історія підприємства, його принципи, стратегія і обов'язково виділяється значний час на вивчення теорії і методів практичного застосування мистецтва управління. p align="justify"> Іншим методом управління навчання є ротація по службі, коли фахівців різного профілю переміщують на строк від трьох місяців до року з відділу у відділ. Ротація дозволяє ознайомити співробітників фірми з багатьма сторонами діяльності підприємства, усвідомити необхідність координації і взаємозв'язку відділів. необхідність ротації і постійного підвищення своєї професійної майстерності пояснюється особливостями людської психіки. Поступаючи на роботу, людина зазвичай сповнений честолюбних надій, оптимізму, нова робота і новий колектив стимулюють ініціативу. Не завжди ці надії збуваються, і після період розчарування, фрустрації працівник освоюється на новому робочому місці і починає компетентно розбиратися в поставлених перед ним завданнях. Наступні етапи - придбання міцних навичок, майстерності та - нова хвиля невдоволення собою, своїм місцем у колективі, людина відчуває потребу в подальшому творчому розвитку та матеріальному стимулюванні своєї праці. [14, 55]
Досвідчений керівник, зацікавлений у професійному розвитку співробітників, повинен чуйно вловити період спаду ділової активності людини, допомогти йому подолати розчарування при невідповідності бажаного і дійсного, а також при втраті професійної зацікавленості на освоєному вже ділянці робіт. Необхідний переклад, ротація співробітника на нову ділянку роботи або направлення його а підвищення кваліфікації. Підвищувати рівень своїх знань не обов'язково в академіях і спеціальних інститутів. Можна, і що значно дешевше, робити це в стінах свого підприємства, адже і раніше у нас практикувалися дні технічного нав...
