ся трансляція цінностей компанії. Наприклад, організація великої кількості корпоративних змагань з індивідуальних видів спорту декларує цінність індивідуального лідерства в компанії. Саме ж участь у корпоративних заходах посилює не менш важливе для корпоративної культури відчуття ідентичності. Ресурс ділової гри полягає в тому, що вона В«дозволяє зачіпати широке коло цілей і завдань, що стосуються розвитку корпоративної культуриВ» [14, с. 5]. p align="justify"> Унікальність ділової гри як методу полягає в тому, що вона може розроблятися під будь-яке завдання, звертаючись до будь-яких понять, у тому числі таким, як цінності компанії. Безпосередньо ділової гри з розвитку корпоративної культури не існує (і бути не може, тому що формування корпоративної культури є глибинним соціально-психологічним процесом, що не визначеним інструментальними процедурами). Існуюче (описане в літературі) навчання, присвячене розвитку корпоративної культури, включає, як правило, знайомство з поняттям, діагностику корпоративної культури компанії, усвідомлення її складових і є тренінгом з оволодіння знаннями та підвищенню компетентності, але не є діловою грою (відсутні такі компоненти гри , як умовність і змагальність). Таким чином, використання принципу моделювання різних ситуацій забезпечує високий ступінь емоційної включеності учасників і підсилює їх ідентичність з ігровою командою, в той час як використання в якості об'єкта моделювання реальної діяльності компанії підвищує також корпоративну ідентичність в цілому. p align="justify"> У будь-якому випадку кожен з методів процесу управління змінами в організаційній культурі, будь то ділова гра або В«метод батогаВ» (покарання), грунтується на зміні такого чинника як поведінку. І це відбувається не неминуче або автоматично. Залежно від ситуації зв'язок між змінами в поведінці і культурі в ту чи іншу сторону може виявитися протягом періоду, вимірюваного від декількох місяців до декількох років. Тому для аналізу важливо розрізняти зміни культури та інші організаційні зміни і досліджувати їх одночасно. br/>
Висновок
На завершення огляду уявлень про феномен організаційної культури і способах його вивчення зауважимо, що аналізувати його слід з двох основних позицій: як стабільний і як змінюється. А збереження і підтримку існуючої культури в організації забезпечують три основні процеси: практика відбору кандидатів, діяльність вищого керівництва і методи соціалізації. У ході першого наймач орієнтується не тільки на наявність у кандидата відповідних знань і навичок, а й на те в якій мірі переконання останнього відповідають прийнятим в організації цінностям і нормам. p align="justify"> Вище керівництво транслює цінності організації, демонструє реально існуючі норми поведінки. Процес соціалізації - адаптації співробітників до культури організації - включає в себе три стадії: попередню, зіткнення і зміни. p align="justify"> Різні підходи і до розвитку о...
