ва структура кадрів
Перед тим, як будувати нову організаційну структуру потрібно проаналізувати ступінь відповідності наявної оргструктури поставленим цілям, виявити відсутні або зайві елементи і або усунути, або заповнити їх.
Коли ми розглядали стару і нову структуру моєї фірми, то звертали основну увагу на обсяг управлінських функцій, наявних на різних рівнях управління. Недолік управлінських функцій у виконавчого директора фірми привів до ситуації, коли він шляхом перестановок у фірмі вирішив заповнити брак контролю та організації її роботи. Сказати чесно, за моїми спостереженнями і відгуками нинішніх працівників, це дія швидше знизило ефективність роботи, ніж підвищило її. При цьому одним з наслідків кадрових змін стало явище плинності кадрів і погіршення соціально-психологічного клімату в колективі. Так що потрібне серйозне удосконалення структури. p align="justify"> Для вищого керівництва моєї фірми завжди було характерно відсутність необхідних для управлінської діяльності навичок - вони не володіють умінням стратегічно мислити, правильно аналізувати наявні ресурси (причому будь-які - фінансові, технічні, людські і т.д.), не мають організаторських здібностей (у різному ступені), на підставі вищевикладеного погано планують роботу персоналу і не можуть її ефективно контролювати. У свій час вони змогли організувати цей бізнес, оскільки ця ніша на ринку була вільна, користувалася попитом і приносила постійний прибуток, а тому не вимагала побудови складної системи управління. Але з плином часу ситуація змінилася: з'явилася велика кількість конкурентів, змінилися умови роботи (були прийняті необхідні законодавчі акти, а діяльність фірм почала суворо контролюватися), з'явилося бажання директорів займати статус, набагато більший, ніж "менеджер з організації путівок". Тепер директори фірм хочуть мати штат суворо підкоряються співробітників, які забезпечують не тільки прибуток фірми, але і її постійне зростання, при цьому самі вони не мають ні найменшого уявлення про те, які перетворення слід зробити, тобто показують повну відсутність професійних навичок в управлінні.
У таких умовах у даній туристичної фірми (як втім, і в інших теж) есть тільки одного виходу - формування лінійно-функціональної структури з великим відділом високопрофесійних фахівців з кожної окремої функції управління, а також формування лінійних підрозділів з метою розширення фірми географічно і на різні ринки збуту. Така структура передбачає відносну самостійність начальників різних підрозділів, здійснення функцій на підставі довіри (а не контролю) з боку керівника фірми, мотивацію співробітників на особисту зацікавленість в успіху компанії. Тоді можна буде представити структуру фірми так - див. рис. 6. p align="justify"> Красні лінії означають лінійне підпорядкування:
Виконавчому директору лінійно підпорядковуються всі;
Ста...
