p align="justify"> Але можлива й інша ситуація. Коли роботодавець уклав цивільно-правовий договір, а фактично склалися трудові відносини з працівником, останній може в судовому порядку, керуючись положеннями ст. 11 ТК РФ, довести цей факт і спонукати роботодавця укласти з ним трудовий договір. p align="justify"> Розглядаючи проблеми диференціації норм правового регулювання праці окремих категорій працівників, не можна не звернути увагу на проблему залучення до праці іноземних громадян та осіб без громадянства на території нашої країни.
Зазначена проблема супроводжується безліччю несприятливих тенденцій, зокрема, станом і динаміці незаконної трудової міграції, загрозливою культурної та територіальної цілісності РФ у зв'язку з прагненням мігрантів до створення національно-культурних автономій і т.п.
Обгрунтування залучення іноземних працівників до праці як і раніше, на жаль, зводиться до потреби роботодавців у В«дешевої іноземної робочої силиВ».
Існуючий дозвільний порядок по залученню іноземців до праці викликає сумнів в необхідності його ускладнювати або, навпаки, спростити.
Що ж до пропозицій і нововведень, як то: створення В«трудових біржВ» - банків даних, де іноземні працівники могли б отримувати інформацію про наявність вакантних робочих місць у себе на батьківщині, то це представляється малореальним для впровадження в життя. Не менш спірними по окремих моментах і цікавими є особливості трудоправового статусу працівників у релігійних організаціях. Так, при укладанні трудових договорів у релігійних організаціях часто гостро постає питання про чіткості критеріїв ділових якостей працівника, його ставлення до релігії, до певного віросповідання. Також є проблеми з захисту персональних даних працівника, отриманих роботодавцем - релігійною організацією при укладенні трудового договору; з оплати праці. Останнє питання законодавчо не врегульовано, що породжує на практиці поява праці працівників у релігійних організаціях, що називається, В«на добровільних засадах (основах)В». Розглядаючи проблему правового становища керівника організації, не можна не помітити, що визначення керівника організації потребує единообразном законодавчому підході і, відповідно, в доопрацюванні. Сам статус керівника організації має змішану правову природу походження, комплексний характер врегулювання, що до цих пір призводить до замішання: чи потрібно з керівниками організацій укладати трудові договори. Хоча ТК РФ однозначно відповів на це питання. Крім доктринального вирішення проблеми визначення меж повноважень керівника щоб уникнути відомих зловживань дане питання також повинен підлягати конкретної законодавчої регламентації. Крім того, думається, як і раніше залишається невирішеним питання про укладення трудового договору з керівником організації, якщо він же є власником майна організації та її засновником. Особливу увагу потрібно приділити проблемі юридичн...
