а на випуск нової продукції вимагає фактичної реконструкції всього підприємства і, відповідно, визначення потреби в персоналі. Необхідно також відзначити загальну і додаткову потребу в кадрах. Загальна - дорівнює числу працівників, необхідних для вирішення завдань, поставлених в інвестиційних, виробничих, фінансових та інших видах планів і програмах, і прогнозується на основі аналізу. Вона диференціюється в розрізі професій, спеціальностей, профілів і рівнів підготовки. Додаткова потреба являє собою різницю між загальною потребою і майбутнім прогнозними або фактичною наявністю кадрів на початок періоду по підрозділах, спеціальностях і іншим. На основі виявлення додаткової потреби в персоналі плануються перспективні заходи з його залучення, перерозподілу, адаптації, вивільненню, а при неможливості їх здійснити вносяться корективи у виробничі та інші плани. Адаптаційні заходи щодо усунення або скорочення якісного або кількісного розбіжності між «фактом» і «планом» можуть бути проведені в різні за тривалістю строки. В ідеалі результати проведеного аналізу потреби в персоналі мають бути представлені вчасно, щоб виключити виникнення більш значних відхилень від плану. Для планування потреби в персоналі, яка виникає до певного моменту часу, корисно використовувати результати розрахунків реального або середнього часу, що витрачається на проведення таких заходів, як підбір, відбір персоналу та іншими методами (Додаток 3). Для підвищення точності планування потреби в персоналі необхідні методи математичної статистики, наприклад кореляційні моделі.
Планування потреби в персоналі може викликати досить різні конфліктні дії, які створюються, якщо:
Планування потреби в персоналі веде до результатів, які ущемлюють інтереси окремих співробітників (звільнення).
При визначенні кількісної потреби в персоналі, виявляється, що співробітників або занадто мало, або занадто багато.
Результати визначення потреби в персоналі, про факт проведення якого співробітникам відомо, або не доводиться до їх відома, або не викликають у співробітників довіри.
Тому дані конфлікти необхідно своєчасно зумовлювати і усувати. Таким чином, визначення потреби в персоналі є важливою підсистемою, що входить в загальну комплексну підсистему управління персоналом.
Кадрова служба на підприємстві забезпечує баланс між робочими місцями і працівниками. Кадрова служба підприємства - це сукупність спеціалізованих структурних підрозділів у сфері управління підприємством разом із зайнятими в них посадовими особами (керівники, фахівці, виконавці), покликаними управляти персоналом в рамках, обраної кадрової політики. Головне призначення кадрової служби полягає в тому, щоб не тільки керуватися у здійсненні кадрової політики інтересами підприємства, а й діяти з урахуванням трудового законодавства, реалізації соціальних програм, прийнятих як на федеральному, так і на територіальному рівні. Функції, структура і завдання кадрової служби тісно пов'язані з характером розвитку економіки, розумінням керівництвом підприємства ролі персоналу у виконанні цілей і завдань, що стоять перед виробництвом. Функції відділу кадрів на вітчизняних підприємствах зводилися в основному до найму і звільнення робочої сили, ведення діловодства [13, с.119]. У теж час різними видами кадрової роботи були зайняті інші підрозділи: відділ праці та заробітної плати, плановий відділ, профс...
