кетування
Основна мета - здійснити первинний відбір і «сортування» претендентів. Процедура анкетування полягає в заповненні заздалегідь підготовленої анкети, в якій питання формулюються з дотриманням законодавчих норм. Анкетування рідко виступає як єдиний і самостійний метод відбору.
2) Співбесіда , що існує в двох видах:
дисциплінарне, що стосується питань, пов'язаних з умовами та режимом роботи (режим відпусток, гнучкість графіка, відрядження);
кваліфікаційне, що включає питання, пов'язані з професійною діяльністю.
3) Інтерв'ювання - вид співбесіди, який характеризується
коротким тимчасовим періодом і певним, заздалегідь складеним колом питань. Основна мета - внести уточнення і ясність по заздалегідь проведеним опитуванням з метою прийняття остаточного рішення про прийом на роботу.
4) Відбірковий тест - використовується як додатковий інструмент. Даний метод, активно застосовується в різних країнах, повинен бути добре організований і відповідати конкретній системі.
5) Метод" акваріума" - досить ефективний, проте занадто дорогий і використовується в рідкісних випадках для відбору фахівців топ-рівня.
Для реалізації даного методу потрібне спеціальне приміщення (зал), в центрі якого розташований стіл, за яким сидять претенденти (2-3 людини), а по периметру розміщуються експерти. До складу експертів можуть входити:
топ-менеджери, віце-президенти, президент, які згодом будуть співпрацювати з одним із претендентів;
менеджери з персоналу, психологи, юристи та ін, які дають оцінку претендентам в процесі вирішення ними запропонованої аналітичної задачі.
Як завдання претендентам пропонується ситуація (проблема), яка або була вирішена раніше, або зараз стоїть перед фірмою. За результатами експертної оцінки вибирається найбільш гідний претендент. Вся процедура короткочасна (займає близько 30 хв).
Після вивчення поданих кандидатами анкетних даних і прийняття рішення про запрошення кандидата на співбесіду починається період відбору персоналу. Він включає в себе декілька ступенів.
Етап 1. Оформлення в установленому порядку анкетних і автобіографічних даних. Претенденти, які пройшли попередній відбір, оформляють у встановленому порядку особовий листок з обліку кадрів (резюме), автобіографію і заповнюють анкету, адаптовану для кожного робочого місця.
Етап 2. Аналіз рекомендацій і послужного списку. На цьому етапі вивчається послужний список кожного претендента і готуються питання для співбесіди.
Етап 3. Співбесіда. Існує кілька підходів до організації співбесіди. Це може бути співбесіда:
а) за заздалегідь підготовленою схемою;
б) слабоформалізованих;
в) виконується без спеціальної підготовки.
Мета бесіди будь-якого типу одна - збір необхідних відомостей про особистісно-ділових якостях кандидата, перевірка документальної інформації в безпосередньому контакті.
Етап 4. Огляд професійної придатності, що виробляється при відборі ...
