дьми, готовими ризикувати.
Связующая сутність організації: відданість експериментування та новаторства.
Критерії успіху: виробництво і надання унікальних і нових продуктів і послуг.
Пріоритети в організації: підкреслюється необхідність діяльності на передовому рубежі. У довгостроковій перспективі організація робить акцент на зростанні і здобутті нових ресурсів.
Управління найманими працівниками: організація заохочує особисту ініціативу і свободу. Корпоративна культура в компанії не буває однорідною. Всередині неї розвиваються субкультури і контркультури. Крім того, на вакантні місця залучається персонал ззовні. Все це призводить до різних форм опору працівників нормам, цінностям і вимогам організації.
Найпопулярнішою типологією Корпоративної культури є класифікація, запропонована Джеффрі Зоненфельда. У класичному західному менеджменті вона є загальноприйнятою:
Бейсбольна команда: такий тип корпоративної культури виникає в ситуації, де приймаються ризиковані рішення, де реалізується негайна і безпосередній взаємозв'язок із зовнішнім середовищем. У компаніях з таким типом Корпоративної культури бізнес - рішення приймаються дуже швидко. У таких організаціях часовий інтервал між фактом прийняття рішення і з'ясуванням того, чи було рішення правильним, мінімальний. У такій культурі заохочується талант, новаторство і ініціатива. Ключові успішні співробітники вважають себе «вільними гравцями», і компанії просто борються за них. Працівники з невисокими показниками швидко випадають з обойми і «потрапляють на лаву запасних». Бейсбол-культура зустрічається в тих областях, де відбувається дуже швидкий рух бізнесу і де дуже великий ризик: виробництво фільмів, маркетинг, IT.
Клубна культура: вона характеризується лояльністю, відданістю і спрацьованістю, командною роботою. Стабільні та безпечні умови сприяють заохоченню переваг співробітників за рахунок віку, досвіду і посадового становища. Це дуже схоже на армію - сюди приходять молодими і залишаються назавжди, поступово просуваючись до більш високих позиціях. Підвищення на посаді отримують тільки працівники цієї компанії, при цьому кар'єрне зростання відбувається повільно і поступово. Від співробітника очікують, що на кожному новому рівні він повинен осягнути всі премудрості даної роботи і оволодіти майстерністю. Тому працівники в таких компаніях мають широкий професійний кругозір. Так, наприклад, керівники банків часто починали свою кар'єру з посади простого касира. Хоча такі компанії зсередини являють собою досить гнучкі структури, все ж про них створюється враження, як про компанії, закритих для чужих очей, в яких будь-які зміни здійснюються повільно і поступово.
Академічна культура: даний тип передбачає поступовий кар'єрний ріст співробітників усередині компанії. В організації з академічним стилем корпоративної культури набирають нових молодих співробітників, які проявляють інтерес до довготривалої співпраці і нічого не мають проти повільного просування по службових сходах. Однак, на відміну від клубної культури, працівники тут рідко переходять з одного відділу в інший (з одного напрямку в інший). У кожного співробітника є своє специфічне напрям, в якому він і вдосконалює свій професійний досвід і майстерність, розвиває свій творчий та професійний потенціал. Хороша робо...
