та і професійну майстерність є підставою для заохочення і просування вперед. Сувора академічна культура характерна для вже усталених, давно освічених інститутів: університети, такі компанії як Coca Cola, Ford, General Motors. Хоча вузька спеціалізація і забезпечує гарантію роботи, все ж подібна культура обмежує широкий розвиток особистості співробітника і перешкоджає внутриорганизационной кооперації. Тим не менш, в стабільній обстановці така культура працює добре.
Оборонна культура: вона може виникнути в ситуації необхідності виживання. Текстильні компанії, ощадні банки, кредитні організації - ось приклади тих галузей, які не так давно займали домінуюче становище на ринку, а зараз відчайдушно борються за своє виживання. При цій культурі немає гарантії постійної роботи, немає можливості для професійного зростання, так як компаніям часто доводиться піддаватися реструктуризації і скорочувати свій персонал, щоб адаптуватися до нових зовнішніх умов. Така культура згубна для працівників, але при цьому надає прекрасні можливості для деяких впевнених у своїх силах менеджерів, які люблять приймати виклик. Ті менеджери, які справляються зі складною ситуацією, отримують визнання не тільки серед своїх колег по бізнесу, але і в масштабах всієї країни.
Ці дві типології схожі тим, що розбиті на чотири типи, можна прогнозувати кар'єру співробітників, можна провести відповідність між деякими типами культур, наприклад, академічна і ієрархічна схожі тим, що можуть використовуватися для характеристики державних структурх [27 ].
Французький дослідник Майкл Бурке запропонував дещо іншу типологію, що складається з восьми типів культур:
Організаційна культура, відповідна типу «оранжерея», характерна для статичних організацій, які намагаються не реагувати на зміни, що відбуваються у зовнішньому середовищі. Всі зусилля в цих організаціях зосереджені на збереженні досягнутого раніше.
До збирачам окремих колосків відносяться дрібні і середні організації, діяльність яких цілком підпорядкована нагоди і удачі. Їх структури носять невизначений характер. Поведінка таких організацій повністю залежить від волі керівника. Мотивація персоналу виражена слабо. Спостерігається постійна плинність кадрів. Перспективи таких організацій маловтішні.
Організації, що дотримуються культури городу, як правило, мають пірамідальну структуру, характерну для багатьох французьких підприємств. Ці організації прагнуть до збереження своїх позицій на традиційному ринку, використанню перевірених часом моделей поведінки з внесенням до них мінімальної кількості змін. Мотивація персоналу знаходиться на низькому рівні.
Організаційна культура, що отримала назву французького саду - це дещо змінений на американський манер варіант культури «городу» з яскраво вираженою ієрархічною структурою. Відносини в такій організації бюрократизовані і люди в ній не більше ніж гвинтики, необхідні для функціонування системи.
Організаційна культура типу великих плантацій характерна для підприємств з розвиненою дивизиональной структурою управління, що мають кілька ієрархічних рівнів і поєднують в собі централізовану координацію з децентралізованим управлінням. Відмінною особливістю є пристосування до змін навколишнього середовища, яке досягається завдяки наявності горизонтальних зв'язків і гнучко...
