встановити баланс між правами і відповідальністю кожного керівника та спеціаліста. Тут доречно сказати про принцип делегування функцій, звертаючи особливу увагу на питання контролю та раціональності. Це завдання розбивається на окремі напрями, за кожне з яких призначається «відповідальний». За проміжний етап несе відповідальність конкретний менеджер. Визначаючи організаційну структуру ресторану, необхідно враховувати трудомісткість і кваліфікацію працівників на кожному рівні. Залежно від розміру ресторану знаходиться і сама організаційна структура управління. Було б дивно, якщо невеликим сімейним ресторанчиком керували кілька менеджерів, які ще й ділили б між собою повноваження. [35, c. 265].
На практиці особливості юридичної і правової форми ресторану найменше впливають на організацію персонального менеджменту. Незаперечна перевага великих структур в тому, що можливості для розвитку, внутрішнього зростання і перерозподілу трудових ресурсів там ширше. Фахівці, що працюють менеджерами з персоналу, кадровими працівниками, повинні вирішувати такі складні завдання і приймати відповідальні рішення, які диктують сучасний ресторанний бізнес і конкуренція. Інакше їх робота в ресторані зводиться лише до підготовки наказів про зарахування та звільнення да контролю над медичними та трудовими книжками співробітників. Економлячи на залученні підготовлених фахівців, дотримуючись місницькі інтереси, беручи на цю роботу родичів і знайомих, ресторатори позбавляють себе можливості грамотної побудови корпоративної культури, створення ефективного персонального менеджменту. [12, c. 49].
Об'єктивним показником рівня персонального менеджменту в рамках організації є такі чинники: залучається чи менеджер з персоналу на наради керівництва або тільки використовуються підготовлені ним статистичні дані; чи буває він на семінарах, професійних конференціях, тобто, чи сприяє керівництво його професійного зростання; наскільки добре обізнаний менеджер з персоналу про те, що відбувається в ресторані. Відповівши на ці питання, ви зрозумієте, яке ж таки положення займає менеджер по персоналу в вашому ресторані, його статус і реальну позицію - мовчазної виконавця або професіонала.
Але на ці питання можна і не відповідати, якщо фахівцем з кадрів у вашій організації є людина «старої закалки», для якого, наприклад, слово «Інтернет» - це щось незнайоме і страшне. Навряд чи в такому випадку ви маєте право розраховувати на мобільність у вирішенні кадрових питань, на те, що персонал буде постійно навчатися і вдосконалюватися, що ви будете позбавлені від працівників на один день, що до вас прийдуть найкращі і підготовлені співробітники, тому що вже на першому етапі - зустрічі з кадровим працівником вони зіткнуться, швидше за все, з глибоко непрофесійним підходом до співбесіди та ведення інтерв'ю. І навряд чи ви будете мати можливість отримувати точну інформацію про причини і наслідки того чи іншого конфлікту в ресторані. До підбору менеджера з персоналу треба ставитися особливо ретельно ще й тому, що вам потрібен фахівець по роботі з колективом, людина гнучкий і відповідальний, здатний до навчання і лояльний до інтересів ресторану в цілому, який зуміє вибудувати систему пріоритетів у вирішенні складних і заплутаних ситуацій, орієнтований на успіх і постійний особистий ріст. У підсумку такий позитивний особистий настрій менеджера з персоналу призведе до успіху ресторану в цілому, так...
