політики. Активна кадрова політика відрізняється тим, що розробляється на підставі обгрунтованого прогнозу і стратегії розвитку організації і управління кадрами, має засоби впливу на прогнозовану ситуацію, кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і коректувати виконання програм відповідно до станом і зміною зовнішнього і внутрішнього середовища. [19, с. 85]
З точки зору механізмів, які використовуються керівництвом організації, можна виділити два види активної кадрової політики - раціональну та авантюристичну.
Раціональна кадрова політика здійснюється на підставі науково
обгрунтованого прогнозу розвитку ситуації і арсеналу засобів впливу на неї. При раціональній кадровій політиці керівництво підприємства має як якісний діагноз, так і обгрунтований прогноз розвитку ситуації і має у своєму розпорядженні засоби для впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє не тільки засобами діагностики кадрів, а й методами прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий і довгостроковий періоди. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий, середньостроковий і довгостроковий прогнози потреби в кадрах (якісної і кількісної). Крім того, складовою частиною плану є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації.
Раціональна кадрова політика передбачає:
) можливість реалізації всередині організації мобільного стратегії управління кадрами з урахуванням здійснення кількох проектів або напрямів діяльності.
) гнучкі форми включення фахівців для вирішення тих завдань, характерних для певної стадії реалізації проекту, які саме ці фахівці можуть вирішувати максимально ефективно.
Такий підхід передбачає постійну зміну складу виконавців, яка залежить від переходу організації з однієї стадії розвитку на іншу, і дозволяє вибудовувати довгострокові траєкторії кар'єри для співробітників.
При авантюристичної кадровій політиці керівництво підприємства не має якісного діагнозу, обгрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї.
Авантюристична кадрова політика відрізняється прагненням керівництва організації впливати на роботу з кадрами, не маючи діагнозу ситуації та науково обгрунтованого прогнозу її розвитку в перспективі. Кадрова служба підприємства, як правило, не має коштів прогнозування кадрової ситуації і діагностики кадрів, однак у програму розвитку підприємства включені плани кадрової роботи, найчастіше орієнтовані на досягнення цілей, важливих для розвитку підприємства, але непроаналізовані з точки зору зміни ситуації. План роботи з кадрами в такому випадку будується на досить емоційному, малоаргументірованном, хоча і вірному уявленні про цілі роботи з кадрами. Проблеми при реалізації подібної кадрової політики можуть виникнути в тому випадку, якщо підсилиться вплив факторів, які раніше не включалися в розгляд, що призведе до різкої зміни ситуації, наприклад, при істотній зміні ринку, появі нового товару, який може витиснути наявний зараз у підприємства.
За ознакою орієнтації організації на внутрішнє або зовнішнє поле своїх інтересів при формуванні кадрів і кадрового потенціалу кадрова політика може бути відкритою або закритою.
Відкрита кадрова політика, характе...
