детальної системи вимірювання та оцінки праці, розробка конкретної і прийнятною для об'єкта управління різновидів робіт, прояв розбіжностей цілей суб'єкта й об'єкта управління, провокування конфлікту між боргом і вигодою.
Переваги підкріплювальної форми не вимагає спеціальної нормативної бази стимулювання, робить всі роботи рівноцінними, перекладає акцент на підсумкову значимість робіт, на досягнення кінцевих цілей. Її застосування можливо там, де ускладнено вимір результатів праці, або у випадках, коли неприпустиме введення розрахункових відносин і пошуку вигоди. Недоліками є нездатність дати швидкий спонукає ефект, розрахований на многоціклічность самого процесу стимулювання, вимагає високої зрілості соціальних відносин, довіра до суб'єкта управління, єдність ціннісних орієнтацій.
Розподіл форм організації стимулювання на індивідуальну та колективну залежить від того, за результатами якої праці здійснюється стимулювання конкретних виконавців. Якщо в основі лежать результати праці безпосереднього працівника, то це індивідуальна форма організації стимулювання, а якщо результат діяльності праць колективу в цілому - то колективна форма.
Перевагою індивідуальної форми стимулювання є те, що чітко простежується зв'язок між ефективністю діяльності конкретного виконавця і її заохоченнями. Недоліками є значні складності у встановленні показників для оцінки результату роботи окремого виконавця, відбувається концентрація їх уваги тільки на виконаних конкретних виробничих операціях у відриві від цілей колективу. Така ситуація буде позначатися на психологічному кліматі і на економічних результатах діяльності підприємства.
Стимулювання за результатами діяльності колективу в цілому сприяє конвергенції інтересів окремих виконавців з інтересами колективу, дозволяє кожному працівникові відчути себе частинкою єдиного цілеспрямованого колективу, відповідальним за долю свого підприємства.
Головні труднощі колективної форми стимулювання полягає у визначенні вкладу конкретного виконавця в кінцеві результати діяльності трудового колективу і відповідно їх частки в загальному обсязі отриманих залежно від ефективності цієї діяльності матеріальних і духовних благ.
Позитивна і негативна форми організації стимулювання грунтуються на обліку відхилень результатів діяльності від нормативних. Досягнення і перевищення нормативних показників об'єктом стимулювання суб'єкт управління заохочує шляхом збільшення ступеня задоволення потреб об'єкта. І навпаки, недосягнення, відставання від встановлених показників діяльності карається відповідно зниженням ступеня задоволення потреб об'єкта управління. Зниження рівня задоволення потреб може бути абсолютним (штраф, пониження в посаді, позбавлення будь-яких пільг), відносним у порівнянні з очікуваним рівнем (зниження розміру премії, зміна в черзі на отримання благ) і відносним у порівнянні з іншими працівниками (менший розмір премій , незаохочень якимось благом) [8, с.82 - 92].
Позитивне стимулювання сприяє підвищенню престижності, авторитетності людини в очах оточуючих. Негативний стимулювання спрямоване на обмеження певних потреб роботи, що веде до зниження його престижу і авторитету. Негативний стимулювання боляче зачіпає самолюбство людини, тому його використання в цілях стимулювання трудової активності вимагає обліку багатьох психологіч...
