них нюансів.
Негативний стимулювання має і достоїнства. Воно є більш економічним у порівнянні з позитивним, так як не вимагає для свого здійснення якихось додаткових благ, а часто навіть збільшує обсяг що знаходяться в розпорядженні суб'єкта управління благ. Крім того, негативний стимулювання приймається людьми значно гостріше, ніж позитивне.
Безпосередня, поточна і перспективна форми організації стимулювання виділені залежно від розриву в часі між результатами діяльності та отриманням відповідного стимулу. Такий поділ певною мірою дає можливість оцінити ефективність стимулювання впливом на об'єкт управління з точки зору вирішення що стоять перед трудовим колективом.
Перевагою безпосередній форми є його оперативність і дуже ясна і безпосередній взаємозв'язок між дією і стимулом. У зв'язку з цим вона має дуже високий стимулюючим потенціалом і практично завжди дає очікуваний позитивний економічний результат. До недоліків відноситься не орієнтація працівника на досягнення кінцевого результату для колективу в цілому, спрямована на вирішення щохвилинних завдань, робить негативний вплив на розвиток взаємовідносин між окремими виконавцями і колективом, роблячи їх конфліктними.
Поточна форма може проявлятися за підсумками кварталу, півріччя і року. Її стимулююча суть очевидна, вона створює у людини впевненість у нагородженні за результатами цих періодів. Що переважно для організації, так як працівник, орієнтуючись на кінець цих строків буде прагнути до результату [8, с.82 - 92].
Перспективна форма сприяє формуванню єдиного, згуртованого колективу, що направляє свої зусилля на досягнення кінцевого показника діяльності, яка орієнтована на довготривалу мотивацію працівників і сприяє зростанню активності, освіченості і кваліфікації протягом трудового життя.
До недоліків її відноситься те, що не кожен працівник погодиться і прийме це на себе. У зв'язку з тим, що можливі зміни планів у житті можуть перекреслити все.
Ступені і характеру конкретних умов одержання стимулу варто виділити загальну і цільову форми організації стимулювання. Загальна форма поширюється на всіх учасників суспільного виробництва. Заохочення в цьому випадку здійснюється у зв'язку з проведенням громадських компаній, з ювілейними датами в житті окремих працівників або державних свят. При цій формі враховується як тривалість бездоганної праці, так і разові видатні успіхи і досягнення. Формулювання умов їх отримання повинна мати принципово загальний характер, вона повинна носити характер підкріплення колективно значимих дій.
При цільової формі обов'язковим є розробка спеціальних положень. Так, необхідно чітко фіксувати абсолютні або відносні показники результатів конкретної діяльності учасників виробництва, досягнення яких є умовою присвоєння відповідного звання.
Таким чином, судячи з усього вищесказаного можна зробити висновок, що абсолютно очевидно, що люди, працюючи в організації, на підприємстві, трудяться, щоб отримати, насамперед, матеріальна винагорода. Тому система оплати праці в будь-якій організації має бути спрямована на те, щоб заохочувати продуктивність, творчість, старанність та ініціативу працівників, всі ті якості, які призводять до ефективної праці і досягненню стратегічних цілей підприємства.
З'є...
