і особливо важливі мотиви інтелектуально-пізнавального плану. Мотиви інтелектуального плану сознаваеми, зрозумілі, реально діючі. Вони усвідомлюються людиною як жадання знань, необхідність (потреба) в їх привласненні, прагнення до розширення кругозору, поглибленню, систематизації знань. Це саме та група мотивів, яка співвідноситься зі специфічно людської пізнавальною діяльністю, його інтелектуальної потребою, характеризуемой, по Л.І. Божович, позитивним емоційним тоном і ненасищаемості. Керуючись подібними мотивами, не рахуючись з втомою, часом, протистоячи іншим побудниками та іншим відволікаючим чинникам, учень наполегливо й захоплено працює над навчальним матеріалом, точніше, над рішенням навчального завдання. Тут Ю.М. Орловим був отриманий важливий висновок: В«Найбільше вплив па академічні успіхи надає пізнавальна потреба у поєднанні з високою потребою в досягненнях В».
Глава III
Управління мотивацією
Найважливішою функцією менеджера є мотивування діяльності працівників. Взагалі прийнято вважати, що забезпечення мотивації, становить базу теорії та практики менеджменту. Менеджер зобов'язаний уміти регулювати спонукальні мотиви людини, розуміючи, що засобами мотивації можуть служити не тільки гроші. Щоб ефективно сприяти досягненню цілей організації, людина повинна трудитися з бажанням, любити свою справу, пишатися своєю роботою і одержувати від її задоволення. Він повинен керуватися в роботі свідомістю своєї корисності і необхідності. Ефект мотивуючих впливів може бути високим, якщо менеджер проявить у спілкуванні з підлеглими ясність і щирість своїх намірів, вміння переконувати і налаштовувати на рішення поставлених завдань. Треба дбати, щоб підлеглі мали ту кваліфікацію, якої вони відповідають, і ті кошти праці, які їм необхідні.
Успіх виховних впливів менеджера залежить від того, наскільки йому вдається встановити нормальні відносини з працівниками. Цьому сприяють вміння спілкуватися, уважне, зацікавлене ставлення до людей, визнання їх заслуг, повагу і заохочення здібностей кожного. Втрата довіри підлеглих - це саме негативне, що може статися у професійній кар'єрі керівника. Реалізуючи функцію мотивування, слід пам'ятати, що матеріальне і моральне заохочення за хороші результати створює атмосферу взаєморозуміння і довіри. Хвалити треба щиро і краще на людях, а критикувати віч на око, не підвищуючи голосу. Разом з тим політікa вознагpажденія по заслугах не виключає чесного і відкритого обговорення сильних і слабких сторін людини. Особлива психологічна компетентність потрібно від менеджера при аналізі допущених працівниками помилок. Важливо показати підлеглим, що під чільне місце ставиться не пошук і покарання винного в помилку, а бажання виявити причини її вчинення. Строго вимагаючи з підлеглих виконання покладених на них професійних обов'язків, разом з тим неприпустимо піддавати людини приниженню за його помилки чи прорахунки в роботі.
Загальні принципи управління мотивацією працівників, на які має спиратися у своїй роботі менеджер, полягають у наступному:
- забезпечення привабливого творчого характеру змісту роботи;
- чітке визначення мети і кінцевих результатів роботи, способів їх оцінки;
- у міру доцільності залучення працівників у процес планування цілей і поточних завдань організації;
- повага, довіра, відкрите і щире ставлення до підлеглих;
- визнання і подяку за досягнуті результати в природній і щирої формі;
- делегування відповідальності за виконувану діяльність та надання права самостійно приймати рішення;
- виявлення та усунення факторів, утрудняють (перешкоджають) працівникам виконання діяльності. Особливе значення має вирішення індивідуальних, особистих проблем працівників, поліпшення умов їх праці;
- забезпечення просування по службі, перспектив професійного зростання.
Особливий інтерес представляє накопичений в японському менеджменті досвід, що стосується впливу на мотиваційну сферу працівників. Японські менеджери виходять з необхідності пробудити свідомість тих, хто працює в колективі. Вирішення цього головного питання забезпечується за допомогою ряду факторів. Серед них:
- система довічного найму (на великих фірмах);
- гарантоване просування по службі;
- колективне прийняття рішень (виховання почуття В«хазяїнаВ» організації);
- колективна відповідальність, а в разі збитків фінансові відрахування в першу чергу проводяться з керівного складу;
- формування і заохочення "Корпоративного духу", тобто почуття відданості групі, секції, відділу і фірмі в цілому; гордості за свою приналежність до даної фірми; професійного патріотизму; демократизм (загальні їдальні, кімнати відпочинку, туалети для керівників і працівників). Японські керівники не користуються розкішними кабінетами і частіше перебувають безпосередньо на робочих місцях. Менеджери та пр...
